Artículo sobre Teletrabajo

Definición: el teletrabajo se puede definir como la posibilidad de trabajar desde un lugar diferente a la oficina.

El teletrabajo es una opción de trabajo que no requiere la presencia física del trabajador en la oficina y puede ser realizada a distancia mediante las tecnologías de la comunicación.

La utilización de esta forma de trabajo conlleva una serie de ventajas, tanto para trabajador como empresa, que detallamos a continuación:

Trabajador:

• Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad.
• Se eliminan los desplazamientos, con lo que se ahorra tiempo y dinero y, se reduce la fatiga y/o estrés.
• Mejor conciliación de la vida familiar.
• Aumento de la productividad. Punto apoyado en encuestas a empresas que trabajan actualmente con el sistema de teletrabajo. El trabajador tiene menos estrés, está más concentrado y repercute en su rendimiento.
• Para personas con discapacidades, aumento notable de calidad de vida.
• Flexibilidad horaria para trabajadores con hijos. Permite llevar y recoger a los hijos sin problemas.
• Menos absentismo/bajas laborales, punto apoyado en encuestas a empresas que trabajan actualmente con el sistema de teletrabajo.

Empresa:

• Menos problemas por convivencia de trabajadores.
• Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos.
• Menor coste por producción. Se reducen costes en infraestructura, mobiliario, productos de primera necesidad, agua, luz, etc…
• Reducción de costes: la creación de un puesto de teletrabajo resulta un 50% más barato que un puesto presencial.
• Incremento de la productividad, debido al tiempo que ahorra la persona trabajadora en desplazamientos, debido al clima de trabajo que puede tener en su casa.
• Disminución importante del absentismo laboral, porque las personas se sienten más motivadas y felices que en la empresa. Dejan de acudir con resignación a su puesto de trabajo ya que lo tienen en su propia casa.
• Menor contaminación al disminuir el traslado de trabajadores desde sus casas a sus puestos de trabajo presencial. Menos gasto de energía y emisiones de CO2. Empresa sensibilizada con el medio ambiente.

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Seguidamente explicaremos opiniones de compañeros de empresas del sector sobre su experiencia con la modalidad de teletrabajo:

TECNOCOM

Las condiciones laborales no varían respecto a los que trabajan en oficina. En la mayoría de casos lo ha pedido la empresa al trabajador para ahorrar en gastos de mantenimiento de lugares de trabajo.

El equipo para trabajar se utilizar el propio del trabajador en su casa y se tiene total acceso a la red interna de la empresa, correo, chat de comunicaciones entre trabajadores, etc…
La modalidad cambia desde 3 días domicilio/ 2 oficina a 4 días domicilio / 1 en oficina.
Indicar que para las personas con un complemento salarial para el desplazamiento, se acordó eliminarlo al acceder a esta modalidad de teletrabajo. De esta manera hay otro ahorro para la empresa.

ACCENTURE

Las condiciones laborales no varían respecto a los que trabajan en oficina. La empresa movió la posibilidad del teletrabajo entre los empleados, ya que de esta manera pudieron cerrar la oficina de Barcelona y reducir considerablemente los gastos de infraestructura.

Todos los días trabajan desde el domicilio propio del trabajador.

ATOS

Igual que las otras, las condiciones salariales y horarios no varían. Indicar que lo solicitan los trabajadores a la empresa y suelen ser dos días en casa y tres en oficina.

Hay ciertos perfiles de trabajadores que no pueden optar a esta modalidad y la decisión final de aceptar o no la petición, recae sobre el gerente de la unidad.

A los trabajadores que aceptan la petición, se realiza un curso de formación para orientar como se debe trabajar desde casa y para temas de seguridad.

No afecta a los trabajadores que tiene ticket restaurante y la conexión se realiza mediante VPN y equipo y conexión propia del trabajador.

INDRA

Mantienen una serie de pautas para un trabajo más flexible. Una de ellas es que el empleado realiza entre el 50% y el 80% de sus tareas desde su casa, con lo cual puede reducir su jornada de trabajo en la oficina. Y con ello, el 5% del departamento administrativo, el 87% del técnico, el 3% del soporte operacional y el 5% del equipo de gestión se adaptan a esta forma de organizar el trabajo. Hay que destacar que el 61% de sus teletrabajadores tienen entre 31 y 40 años y que el 29% tienen a su cargo a más personas.

Para facilitar la cooperación entre teletrabajadores, todos ellos disponen de intranet, acceso al correo corporativo y a los documentos almacenados, y de un chat para comunicarse.

No varían las condiciones con los otros trabajadores de oficina y son los propios trabajadores que solicitan la posibilidad de teletrabajar desde casa. Ellos mismos se proporcionan la conexión y el equipo. Se pacta con la empresa los días a trabajar desde casa y oficina.

CAPGEMINI

Solicitud de posibilidad de teletrabajo por parte del trabajador y con autorización por parte del gerente-jefe de proyecto.

También hay la posibilidad de casos extraordinarios con permiso de gerente-jefe de proyecto, para determinados días. La conexión se realiza mediante VPN y la empresa proporciona, si en ese momento dispone de ellos, ordenador portátil.

En los casos donde el teletrabajo está pactado de forma 'fija', hay que estar dos días de forma presencial en el centro de trabajo. En este caso, se tiene VPN en el domicilio.

Las condiciones contractuales en cuanto a salario, tickets y horas semanales no afectan en un caso u otro. Los trabajadores valoran muy positivamente el ahorro en desplazamientos.

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A continuación detallamos algunas empresas estatales con el teletrabajo implantado.

REPSOL

Iniciaron en 2008 una prueba piloto de teletrabajo. Dado la gran valoración por los trabajadores, lo implantaron a toda la empresa para facilitar el equilibrio entre vida personal y profesional.

Diferentes opciones de teletrabajo, 20% de jornada laboral, uno o dos días a la semana, dos tardes más un día a la semana….

KELLOGG’S

Ahorro en un año y medio de implantación de 60% en gastos de luz. Destacan que a mayor flexibilidad, mayor productividad y motivación. Galardonada por su pionera fórmula de trabajo por los “Premios Empresa Flexible”.

La multinacional ofrece facilidades a sus teletrabajadores para que realicen un buen trabajo. Por ello, todos sus empleados tienen su propio portátil, Blackberry, internet en casa… con la única condición que estén disponible en el horario de 10:00 a 17:00 horas, por si es necesario convocar alguna reunión.

JOHNSON CONTROLS

Multinacional encargada de instalar teletrabajo en otras empresas.

Un trabajador de esta empresa nos da su propia experiencia al respecto.

En esta empresa la opción de teletrabajo es solicitada por el trabajador y destacan entre principales ventajas el coste cero en dinero y tiempo para los desplazamientos.

Cada trabajador aporta el equipo necesario para el trabajo y para la empresa el trabajo no se computa por horas dedicadas sino por objetivos. Se trabaja tres días en casa y dos desde la oficina.

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Finalmente, nos gustaría indicar que el teletrabajo ya está regulado por las leyes, a partir de la última reforma laboral. En esta se establece que debe existir un contrato escrito sobre este régimen, que los empleados que trabajen a distancia tienen derecho a cobrar lo mismo que sus compañeros presenciales o que su empresa les debe garantizar medios, formación y posibilidad de ascender.

Adjuntamos enlace al Libro Blanco del Teletrabajo en España.

Pre-acta de reunión con Dirección (Octubre 2013)

En vistas a la reunión que el próximo día 23 de Octubre tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Entrega periódica de Documentación

• Solicitamos la cuenta de pérdidas y ganancias de primer y segundo trimestre 2.013.

Solicitudes de Información

• Solicitamos la previsión de evolución de la plantilla durante el cuarto trimestre de 2.013 y la evaluación de lo que llevamos de año.
• Solicitamos la información referente a novedades en proyectos.

Recursos Humanos

• Solicitamos información sobre el estado del piloto de evaluaciones.
• Solicitamos la resolución de las discrepancias existentes en la equivalencia de categorías las profesionales con los grupos profesionales.
• Solicitamos información sobre la abreviación de la categoría en las nóminas.
• Solicitamos información sobre el estado de implantación de la retribución flexible para todos los trabajadores.
• Solicitamos información referente al calendario laboral del año 2.014.
• Solicitamos estandarización en la compensación de las horas extraordinarias atrasadas.

Formación

• Solicitamos información sobre el plan de formación para lo que resta del 2.013.
• Solicitamos conocer los criterios de selección utilizados en la selección de los participantes en cada una de las acciones formativas.
• Solicitamos información sobre el plan de formación previsto para el año 2.014.

Actualización de las dietas según convenio

• Solicitamos definir los conceptos definitivos de media dieta y kilometraje.

Administración de sistemas

• Solicitamos el libre acceso a la herramienta Trello para todos los miembros de la RLT.
• Solicitamos información sobre el estado de implantación de una aplicación que permita el registro de incidencias de sistemas.

Cómo funcionan las Actas

Este artículo pretende aportar algo de luz sobre el uso y funcionalidad de las actas de reunión realizadas por el comité Atmira y los delegados de Mejora Conocimiento, en adelante la representación legal de los trabajadores (RLT).

Creemos que este artículo es importante para explicar uno de los problemas con los que nos encontramos tras cada reunión con dirección, básicamente con la tardanza en la comunicación de las conversaciones acaecidas en dicha reunión al resto de los trabajadores.

En primer lugar distinguiremos dos tipos de actas: las actas internas de reunión de la RLTs y las actas de reunión con dirección.

En el caso de las primeras se recogen los puntos de debate, entre los asistentes de la RLTs, por lo que tras la reunión y la redacción del acta llegar a un consenso entre nosotros no resulta demasiado complicado, sin embargo en caso del acta de reunión con dirección la cosa cambia.

El proceso comienza antes incluso de la reunión, cuándo a raíz de los puntos del orden del día preparados en reunión interna se redacta una pre-acta que es enviada a dirección con el fin de anticipar los temas a tratar. Esta pre-acta es publicada en el blog tras su envío a dirección, por lo que todos los trabajadores podéis saber cuáles son los temas a tratar antes incluso de que se celebre la reunión.

Durante la reunión el secretario del comité de Atmira redacta un acta con los temas discutidos, elaborada a partir del pre-acta enviado. En dicha reunión algunas veces por casos de extrema actualidad el acta puede contener algún punto que no apareciese en el pre-acta, pero esto solo sucede si entre el envío del pre-acta y la reunión con dirección se ha producido algún suceso digno de figurar en la reunión con dirección, en esos casos se detallará en el acta como un suceso añadido al pre-acta original.

Además de la redacción del acta por parte del secretario del comité, los representantes de la dirección también toman notas de las conversaciones.

Una vez terminada la reunión, el secretario del comité pasa a limpio el acta redactada durante la reunión en un plazo de 48 horas y pone en común con el resto de los delegados dicho documento a fin de consensuar que figuran todos los puntos acaecidos y están expresados convenientemente. Esta tarea se realiza en un plazo de 48 horas lo más rápido posible a fin de poder enviar dicho acta a dirección tras 96h desde la finalización de la reunión.

Tras el envío del acta a dirección la RLTs otorga una semana a dirección para comenzar a reclamar los cambios que esta estime oportunos o en su caso la firma de dicho acta si es que se ha llegado a un consenso. Una vez existe un consenso en el acta de reunión con dirección y se ha procedido a su firma por ambas partes, el delegado encargado de las comunicaciones procede a publicar el acta en el blog.

Este procedimiento no es capricho de la RLTs sino que trata de seguir las pautas más rápidas para poder cumplir con el derecho a la libertad de información de los trabajadores sin incumplir otros derechos fundamentales como el sigilo profesional.

Por ello y para dar más luz al marco legal que define un acta de reunión incluiremos a continuación las referencias a los conceptos Capacidad y sigilo Profesional tal y como lo expresa el estatuto de los trabajadores.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional

…
2.- Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.

…
4.- Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.

Resultados encuesta RF

Estimados compañer@s,

A finales del mes de Mayo pusimos a vuestra disposición una encuesta on-line sobre Retribución Flexible de cara a conocer vuestras opiniones y necesidades respecto a las diversas modalidades que desde el Comité Atmira y delegados Mejora Conocimiento creímos que podían resultar más atractivas.

El resultado de la encuesta os lo adjuntamos a continuación en modo gráfico y de forma muy breve para que podáis ver cuales han sido vuestras inquietudes. Al analizar los resultados se ha tomado un criterio que creemos bastante objetivo de cara a clasificar las puntuaciones que se os presentaban en la encuesta (del 1 al 10) en un baremo visual para implementar en los gráficos; con ello buscamos amenizar el resultado y mostrar de forma simple la aceptación que cada modalidad de Retribución Flexible tendría entre los empleados.

Tened en cuenta que los resultados de los gráficos hacen referencia al porcentaje de los empleados que han contestado la encuesta (no a la totalidad de la plantilla), y que hay algunas variedades de Retribución Flexible (como los tickets Guardería) cuyo target es más reducido y por lo tanto los resultados se muestran en base a esta circunstancia.

Por otra parte, tras la reunión con Dirección del pasado 22 de Julio hemos constatado que la intención de la Empresa es tener en cuenta estas 5 modalidades de Retribución Flexible que os planteamos en su momento, así como alguna otra que la propia Empresa anunciará llegado el momento.

Participación en la encuesta

Respuestas:	65
Censo:	118
Participación:	55,08%

Pre-acta de reunión con Dirección (Julio 2013)

En vistas a la reunión que el próximo día 22 de Julio tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de entrega periódica de Documentación

• Copias básicas nuevos contratos, si los hay.
• Notificaciones de las renovaciones, si las hay.
• Datos económicos 2.012 (cuenta de pérdidas y ganancias, balance, etc) y cuenta de pérdidas y ganancias de primer y segundo trimestre 2013.

Solicitudes de Información

• Previsión evolución plantilla tercer trimestre 2.013.
• Novedades proyectos.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Plan de formación 2.013 (valoración actual y estado de futuro).
• Estado sistema de evaluaciones.
• Estado categorías profesionales.
• Categoría en las nóminas no aparece completa, posibilidad de tipificar.
• Feedback compañeros (encuesta).
• Añadir al programa de “Referenciados” las ofertas que Atmira publica en Infojobs.

Dietas

• Kilometraje y media dieta.

Solicitudes a Administración de Sistemas

• Reimplantación de Remedy.
• Recordar avisar antes y/o después de la caída del sistema o de resetear las direcciones de correo.

Conclusiones Asamblea y Encuesta 2013

DESARROLLO ASAMBLEA

La participación en Barcelona fue de un 33% del censo (21 de 64), y en Vilafranca de un 45% (19 de 42). La participación de los asistentes fue baja, aunque los días siguientes se han recibido varias aportaciones

En la asamblea de Barcelona acudieron delegados de Terrassa y Vilafranca.

ÁMBITO ORGANIZACIÓN

Las reuniones seguirán como se han hecho últimamente, pero hay que retocar el Reglamento Interno.

Tendremos que estar atentos al cierre del nuevo convenio de Oficinas y Despachos.

De la asamblea y la encuesta sacamos las siguientes conclusiones:

• Los trabajadores son partidarios de recibir un resumen rápido tras una reunión con dirección. Asimismo en general se prefiere celebrar una asamblea antes de ir a inspección de trabajo.
• La mayoría de los trabajadores se siente representada por la RLT y valora positivamente el primer año.

ÁMBITO DE CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN

Seguiremos el seguimiento mensual de las altas y bajas de la empresa a nivel estatal.

Ante nuevos despidos, nuestra postura será la de ofrecernos para facilitar las acciones que quieran emprender, ofreciéndoles el contacto de los abogados de los sindicatos, en la línea de los resultados de la encuesta. Asimismo comprobaremos hasta qué punto están justificados (los del año pasado la gente no los ve justificados).

Seguiremos intentando obtener la equivalencia entre la categoría profesional de la nómina y el grupo profesional del convenio y haremos el seguimiento del nuevo plan de evaluaciones, apoyado ampliamente por los trabajadores.

Tendremos que negociar la actualización de las categorías, ya que hay una sensación general que la categoría actual no se corresponde con las funciones ejercidas.

Tendremos que trasladar a dirección que la mayoría de los trabajadores cree que si trabaja bien no le servirá para nada (ni conservar el trabajo, ni subidas de sueldo o categoría).

ÁMBITO DE CONDICIONES LABORALES

A finales de año propondremos unificar el horario de Barcelona con el de Madrid y Vilafranca de cara al calendario del 2.014 (poder entrar a las 8:00), que si hay dos fechas con jornada intensiva extraordinaria se puedan escoger entre varias y alargar la jornada intensiva a cambio que los viernes sean de 8 a 15.

Estudiaremos la posibilidad que las vacaciones puedan ser imputadas por horas, y no solamente días enteros.

Seguiremos solicitando la imputación en el IAweb según el horario de cada oficina y solicitaremos que se pueda imputar por caídas prolongadas del sistema.

Una vez lleguemos a un acuerdo con el tema de las dietas haremos un seguimiento de su cumplimiento.

Estaremos atentos por si hay problemas en la aplicación de la nueva normativa de vestimenta.

En cuanto a ir a trabajar a Madrid, debemos trasladar a dirección que la gente no se apunta a cambiar de oficina por unas compensaciones insuficientes, por preferir esperar que salga trabajo aquí o porque no se lo ha planteado.

ÁMBITO ECONÓMICO Y PROYECTOS

Seguiremos el seguimiento de la evolución de la situación económica de la empresa y de los proyectos que se vayan iniciando y finalizando.

En cuanto a los responsables de los proyectos, intentaremos sacarles más información del estado de los mismos, ya que la mayoría de los trabajadores considera que los que tuvo el año pasado no les mantuvieron bien informados.

Deberemos estar especialmente atentos en los proyectos en cliente, pues una amplia mayoría de los trabajadores consideran que los que están en cliente están desatendidos.

ÁMBITO DE PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

Seguiremos con el seguimiento de los temas que quedan abiertos (sillas, acceso oficina Vilafranca, plan evacuación en Barcelona,…).

ÁMBITO DE CONCILIACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

Después del verano volveremos a pedir flexibilidad en la hora de entrada y salida de la oficina, medida con un amplio apoyo de los trabajadores.

Para este año tenemos previsto hacer propuestas en materia de políticas de igualdad.

Colaboraremos con la empresa en la implantación de la retribución flexible, intentando que se produzca antes de verano.

Estudiaremos el tema del teletrabajo, de cara a presentar una propuesta de plan, sobre todo contando con el apoyo de una amplia mayoría de los trabajadores.

ÁMBITO DE FORMACIÓN

Solicitamos el plan de formación para el 2.013 y cuando esté listo haremos su seguimiento, teniendo en cuenta que en 2.012 hubo mucha insatisfacción y que hay necesidad general de formación tanto específica como de habilidades.

Estudiaremos la opción de la autoformación, por ejemplo en certificaciones.

ÁMBITO DE COMUNICACIÓN

El principal reto de la RLT es animar la participación de los trabajadores, y para ello lucharemos para agilizar el uso del blog y el correo. La mayoría de la gente quiere que la RLT informe más a menudo y que expresemos más nuestra opinión.

Durante este año estudiaremos la creación del twitter del comité, tal y como funciona en otros comités de empresa. Esta mayor presencia en las redes sociales está apoyada por la mayoría de los trabajadores.

Revisiones salariales y Grupos profesionales

Mediante este artículo, queremos haceros llegar la información, de manera resumida, que hay en el convenio colectivo vigente referente a los grupos profesionales y revisiones salariales de nuestro sector. Indicaros que dichas revisiones están sujetas a acuerdos con dirección.

El artículo 13 de nuestro convenio define al grupo profesional como 'la agrupación unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones y del contenido general de la prestación'.

Asimismo el artículo 12, en sus diferentes apartados, indica que la inserción inicial a un grupo profesional se pactará entre la empresa y el trabajador, aunque se realiza por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas que se desarrollen. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores son la formación (titulación, especialización y experiencia práctica), la iniciativa, la autonomía, la responsabilidad, el mando ejercido y la complejidad de las tareas a realizar.

En los apartados del artículo 13 se definen los diferentes grupos profesionales:

Grupo Profesional 1

Criterios generales y formación: responsabilidad directa en la gestión de áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de gran complejidad. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos. Titulación universitaria de grado superior o experiencia/conocimientos equivalentes.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Dirección departamento o servicio.
• Responsabilidad comercial de un territorio.
• Análisis de sistemas tanto a nivel físico (hardware) como logístico (software).

Grupo Profesional 2

Criterios generales y formación: alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual. También responsabilidad directa en la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por colaboradores área funcional. Titulación universitaria o experiencia/conocimientos equivalentes.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Responsabilidad de coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas.
• Tareas de alto contenido técnico bajo directrices y normas de tipo general.

Grupo Profesional 3

Criterios generales y formación: tareas con un contenido medio de actividad intelectual, con instrucciones de complejidad mediana con autonomía en el proceso. Titulación grado medio, técnico de segundo grado o experiencia equivalente.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Tareas técnicas ejerciendo el mando sobre operarios o procesos productivos.
• Codificación de programas verificando su ejecución y documentándolos.
• Tareas de inspección, supervisión o gestión de una red de ventas o comerciales con responsabilidad sobre un territorio o una gama de productos.
• Tareas técnicas administrativas, de contabilidad o de organización.
• Tareas de gestión de compras de bienes convencionales o complejos.

Grupo Profesional 4

Criterios generales y formación: aquellos trabajadores/as que realizan faenas de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución. Bachillerato, técnicos especialistas o experiencia equivalente.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Correspondencia comercial, presupuestos, gestión de pedidos o que requieran dominio de idioma extranjero y alta confidencialidad.
• Gestión de compras de bienes de baja complejidad o bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• Tareas de venta y comercialización.

Grupo Profesional 5

Criterios generales y formación: tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de mas calificación dentro del esquema de cada empresa. Conocimientos profesionales sin necesidad de titulación.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Uso de aplicaciones informáticas y tareas elementales de contabilidad.
• Comercialización de productos de bajo valor unitario sin especialización técnica.
• Tareas de registro, archivo, cálculo, facturación, mecanografía, etc.
• Toma de datos en procesos o tratamiento de datos suministrados por terceros.

Grupo Profesional 6

Criterios generales y formación: tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas y con instrucciones claras y concisas. Conocimientos básicos sin necesidad de titulación

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Recepcionista o telefonista sin necesidad de cualificación especial ni idiomas.
• Tareas sencillas de administración.
• Introducción de datos en sistemas informáticos.

Grupo Profesional 7

Criterios generales y formación: mismo caso que el grupo seis sin formación inicial.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Tareas manuales.
• Tareas de recepción, ordenación, distribución de correspondencia.

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Movilidad funcional

La movilidad en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde este encuadrado el trabajador/a en la empresa, no tendrá otras limitaciones que les exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollara diferentes funciones correspondientes a varios niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel. Si se realizan dichas funciones durante seis meses en un año u ocho meses en dos años, el trabajador ascenderá de grupo profesional.
Si se hicieran tareas de un grupo profesional inferior solo podrá ser durante un máximo de seis meses, con el derecho de reincorporación del trabajador al grupo anterior.
El empresario tendrá que comunicar a los representantes de los trabajadores, si hubiera, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional.

Promoción

Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificación profesional establecido al presente convenio, se producirán según el estipulado en los apartados siguientes:

• Disponibilidad de plazas vacantes dentro de la empresa e intención por parte de esta de cubrirla y no dejarla vacante.
• El trabajador que aspire al lugar vacante tendrá que acreditar la formación y/o experiencia necesaria y adecuada al puesto de trabajo para el que opta.
• Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 2 años en que el trabajador haya realizado funciones análogas, este podrá solicitar a la empresa la valoración de su puesto de trabajo, atendiendo las tareas que desarrolla, la formación y/o la experiencia.

Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas podrán determinar las reglas de promoción, atendiendo a criterios objetivos de mérito y capacidad.

Gratificaciones extraordinarias

El salario anual se abonará en 14 o 16 pagas y media, pero por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrán prorratear las gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre.

Revisión salarial

En el convenio figuran las tablas salariales que indican el salario mínimo para cada grupo profesional. Año a año se actualizan según acuerdo entre patronal y sindicatos.
Las últimas tablas salariales son las que constan a continuación:

Pre-acta de reunión con Dirección (2013-04-25)

En vistas a la reunión que el próximo día 25 de Abril tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de entrega periódica de Documentación

• Copias básicas nuevos contratos, si los hay.
• Datos económicos 2.012 (cuenta de pérdidas y ganancias, balance, etc).

Solicitudes de Información

• Previsión evolución plantilla segundo trimestre 2.013.
• Novedades proyectos.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Plan de formación 2.013 (previsión inicial para Mayo).
• Estado sistema de evaluaciones.
• Estado categorías profesionales.
• Imputación según horario.

Dietas

• Acuerdo tema dietas.

Solicitudes a Administración de Sistemas

• Imputación tiempo sin poder trabajar por caída prolongada del sistema.
• Acciones correctoras a tomar.
• Avisar antes y/o después de la caída del sistema o de resetear las direcciones de correo.

Solicitudes al Comité de Prevención

• Puerta Vilafranca.
• Tema sillas.

Preacuerdo Convenio Oficinas y Despachos

Apreciados compañer@s,

Como ya se comentó brevemente en las asambleas realizadas la semana pasada en Barcelona y Vilafranca os queremos informar que se está cerca, por fin, de ratificar un preacuerdo sobre el convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya, al cual los trabajadores de Atmira y Mejora estamos adscritos.

El anterior convenio (lo podéis consultar aquí) abarcaba el período 2008-2011. El nuevo convenio vendrá a cubrir el período 2012-2014 y tiene como puntos fundamentales los que os comentamos a continuación:

• Ámbito temporal: la duración será de tres años, iniciándose su vigencia el 1 de enero de 2012 y finalizando el 31 de diciembre de 2014, salvo aquellos artículos en que expresamente se establezcan diferentes períodos de vigencia.


• Estructura de la negociación colectiva: se redactará una cláusula general indicando que todo lo que no sea prioridad aplicativa del convenio de empresa, se reserva como materia del convenio sectorial.


• Denuncia y prórroga: se acuerda establecer un plazo de eficacia del convenio denunciado (ultraactividad) de 1 año prorrogable durante 6 meses más por acuerdo de la propia comisión negociadora, y en todo caso, durante toda la tramitación de los procedimientos de conciliación y/o mediación, y si lo hay durante el arbitraje.


• Revisión salarial: se acuerda trasladar al convenio la cláusula de revisión salarial del AENC II, si bien para el año 2012 se publicará directamente la tabla salarial con el incremento del 0,7% respecto de las tablas 2011. Asimismo se acuerda su carácter consolidable. Para el año 2013 el incremento inicial será del 0,6% y en 2014 dependerá del PIB a precios constantes en 2013, oscilando entre el 0,6% y el 1,5%.


• Plus festivo: se mantendrán como festivos especiales los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero que coincidan con domingo, y en consecuencia no fuesen señalados como festivos por la administración correspondiente.


• Jornada de trabajo: se acuerda mantener la jornada anual en 1.772 horas.


• Vacaciones: en los casos de vacaciones por turno se acuerda modificar la preferencia de elección para los supuestos de trabajadores que acrediten tener cargas familiares, mayores de determinada edad o persones con discapacidad.


• Permisos:
  
  
  • Ampliación de 1 día en el permiso por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (con adaptación del kilometraje en caso de desplazamiento).
  
  
  • Ampliación de 1 día por traslado del domicilio habitual.
  
  
  • Permiso de 18 horas anuales para visitas médicas o para acompañar a familiares de primer grado, o para tutorías escolares.
  
  
  • Excedencia de 1 mes: adaptar al redactado existente las propuestas de habidas durante la negociación.
  
  
  • Permiso de lactancia: adaptación al RD Ley 39/2010.
  
  
  • Excedencia voluntaria, forzosa, maternidad y paternidad: adaptación a los cambios normativos.
  
  
  • Uniones estables de hecho: se les reconocen los mismos derechos en materia de permisos que para los cónyuges en matrimonio.
  
  
• Teletrabajo: incorporación de un capítulo dedicado a la regulación del teletrabajo a partir de la propuesta sindical, y pendiente de concreción en el redactado final.


• Crédito sindical: eliminación del límite legal para permitir mayor flexibilidad en su ejercicio en beneficio de los sindicatos y de las empresas afectadas, mediante una bolsa de horas.


• Acoso sexual o laboral: se añade el texto 'conjuntamente la RT con la RE, establecerán los protocolos de actuación ante situaciones o conductas de acoso sexual o por razón de sexo'.

Una vez redactado y firmado dicho acuerdo os volveremos a informar sobre el mismo con la mayor presteza posible.

Formación y Desarrollo Profesional

La Formación Profesional es un derecho incluido tanto en la Constitución Española (artículo40.2) como en el Estatuto de los Trabajadores (artículo4 punto 2.b). En el presente artículo se realiza una introducción al marco legal de la formación profesional en la empresa.

Según el artículo 4 del capítulo 1 del RD 395/2007, de 23 de marzo, el subsistema de formación profesional está integrado por las siguientes iniciativas de formación:

a) La formación de demanda.

• Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación (P.I.F) financiados total o parcialmente con fondos públicos.
• Destinatarios: trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades públicas, trabajadores fijos discontinuos en periodos de no ocupación, trabajadores que acceden a la situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de empleo o por expediente autorizado.

b) La formación de oferta.

• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que los capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo.
• Estos planes de formación pueden ser sectoriales o intersectoriales. Los planes sectoriales se compondrán de acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo en concreto, mientras que los intersectoriales son acciones formativas dirigidas al aprendizaje de competencias transversales a varios sectores de la actividad económica.
• Destinatarios: trabajadores ocupados y desempleados en la proporción determinada por la Administración pública.

c) La formación en alternancia con el empleo.

• Comprende las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de empleo-formación. Este tipo de formación permite al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo.
• Destinatarios: trabajadores contratados para la formación y los trabajadores desempleados articipantes en programas públicos de empleo-formación.

d) Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.

• Acciones que permiten mejorar la eficiencia del subsistema de formación profesional para el empleo.

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FORMACIÓN DE DEMANDA (Regulada por el Real Decreto 395/2007 y la ORDEN TAS/2307/2007, de 27 de julio)

En el artículo nos centraremos en la formación de demanda, que es la que responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores.

Esta formación es gratuita y se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social ingresadas por las empresas.

Estas disponen de un crédito para la formación de sus trabajadores, cuyo importe sale de aplicar a la cuantia ingresada por la empresa durante el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, un porcentaje que anualmente se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y que depende del número de trabajadores de la empresa.

Además, las empresas también deben participar con sus propios recursos en la financiación de una parte de la formación de sus trabajadores, en un tanto por ciento que depende del número de trabajadores.

Según el punto 1.d del artículo 5 de la ORDEN TAS/2307/2007, se debe garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes en las mismas. La participación de los trabajadores en las acciones formativas no puede ser superior a las 8 horas diarias.

Esta formación está integrada por:

a) Acciones formativas de las empresas.

• Acciones formativas gestionadas y planificadas por la empresa, financiadas mediante el sistema de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.
• Esta formación debe guardar relación con la actividad empresarial.
• Las empresas pueden organizar y gestionar la formación por si mismas, o bien contratar su ejecución en centros especializados.

¿Es obligatoria la asistencia?

En caso de ser obligatoria la asistencia (es decir, el empleado no puede decidir si apuntarse al curso o no) computa como tiempo de trabajo efectivo. En este caso, si se realiza el curso fuera del horario laboral la empresa debe compensar las horas dedicadas.

En caso que no sea obligatoria la asistencia, por ejemplo, una formación que se hace fuera de horario y el trabajador se apunta libremente, la empresa no debe compensar las horas.

b) Permisos Individuales de Formación (en adelante P.I.F)

• Los P.I.F son permisos autorizados por la empresa a un trabajador, para realizar una formación dirigida a la obtención de una acreditación oficial.
• La empresa podrá bonificar los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos y pagas extraordinarias) correspondientes a las horas laborales que el trabajador invierta en su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural.
• El trabajador debe solicitar autorización a la empresa y, la empresa puede denegar el permiso por razones organizativas o de producción.
• La formación a realizar a través de los P.I.F debe estar reconocida por una acreditación oficial (publicada en el BOE), titulación oficial expedida por las administraciones educativas (publicadas en el BOE), títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, y también acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
• El objetivo de la formación debe ser tanto el desarrollo técnico-profesional como la formación personal del trabajador, y no debe estar incluida en los cursos de formación de la empresa.
• La modalidad del curso debe ser presencial. Si es formación a distancia, se admite la parte presencial.
• Los límites totales para la empresa y todos sus trabajadores del crédito de los P.I.F son (se mide en horas y no en coste económico):

De 1 a 9 trabajadores	200 horas
De 10 a 49 trabajadores	400 horas
De 50 a 249 trabajadores	600 horas

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Comentar también que la empresa puede realizar planes de formación con fondos propios, en cuyo caso ya no se encuentra regulada por el Real Decreto 395/2007 ni por la orden ORDEN TAS/2307/2007.

Excepto en los planes de formación con fondos propios, la empresa debe informar de todas las acciones formativas (incluidos los P.I.F.) a la RLT.

Por último, aprovechamos la ocasión para recordar que aquellas personas que estén realizando estudios para la obtención de un título académico o profesional tienen derecho (según el artículo 23 del E.T) a permisos para la realización de los exámenes.

ET. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

Modificaciones reforma laboral 2012

Hace unos meses publicamos un pequeño resumen de cómo nos podía afectar la última reforma laboral.

Aunque se aprobó por decreto ley y ya en febrero entro en vigor, tras sus correspondientes trámites se han hecho algunas modificaciones hasta llegar al texto definitivo, así que, de la misma forma que os informamos en su día, hoy nos gustaría haceros un pequeño resumen de cómo ha quedado finalmente esta ley.

Traduciendo un poco la terminologia del BOE y seleccionando aquello que por nuestra situación más nos afecta, los cambios más destacables respecto a lo que ya os comentamos, son :

• Aclaración sobre los motivos de despido por causas económicas. Se especifica que 'disminución persistente del nivel de ingresos' refiere a que durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada trimestre son inferiores a los del respectivo trimestre del año anterior. Esto significa que para comparar los resultados se deben comparar los trimestres del mismo período del año (no vale comparar enero con octubre por ejemplo, deben ser las mismas fechas un año atrás).


• Para el despido objetivo por absentismo, no se computan las ausencias por enfermedades graves o cáncer, y se exige que las faltas de asistencia sumen al menos un 5% de las jornadas hábil durante los 12 meses anteriores al despido. Recordemos que con la reforma, las faltas de asistencia, aunque estén justificadas, pueden suponer un despido objetivo.


• En cuanto a modificaciones de las condiciones de trabajo (recordemos que ahora se pueden modificar horarios, turnos, salarios si se acreditan motivos productivos), el porcentaje de distribución irregular de la jornada de cada trabajador que el empresario puede decidir unilateralmente se amplia del 5% al 10%. De este modo, con un pre-aviso de 5 días, se nos puede modificar hasta un 10% de la jornada laboral de la forma que más convenga.


• Se elimina la posibilidad de que los convenios puedan extinguir los contratos de trabajo cuando se alcance la edad de jubilación.


• Se reduce la ultraactividad de los convenios pasando de dos años a un año. Esto significa que si no se acuerda un nuevo convenio cuando el presente expire, éste sólo será prorrogable durante un año.

Además de estas, también se han hecho otras modificaciones parciales. En realidad, durante todo el trámite parlamentario se presentaron 5 enmiendas a la totalidad, 656 enmiendas en el Congreso, 3 vetos y 574 enmiendas en el Senado, de las cuales sólo se acabaron aprobando 85. El proceso fue el siguiente.

10/02/2012 : El consejo de ministros aprueba la reforma laboral por decreto ley.

12/02/2012 : La reforma entra en vigor tal cómo se aprueba inicalmente.

16/04/2012 : Se registra un total de 656 enmiendas al proyecto ley en el Congreso.

24/05/2012 : El Congreso de los diputados aprueba el proyecto ley con 47 enmiendas, y lo envía al Senado.

12/06/2012 : La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado rechaza 562 nuevas enmiendas, e incorpora finalmente 12 más al texto definitivo, devolviéndolo al Congreso.

28/06/2012 : El Congreso aprueba definitivamente el texto de la reforma laboral, con un total de 85 enmiendas.

08/07/2012 : Entra en vigor el texto definitivo de la reforma laboral.

Pre-acta de reunión con Dirección

En vistas a la reunión que durante el día de hoy tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de información

• Se solicita información económica de la empresa (los últimos datos de los que disponemos se refieren al segundo trimestre de 2012).
• Respecto a la fusión de Mejora Sistemas con Atmira se solicitan los datos de la misma, así como las posibles repercusiones derivadas de ella.
• Se solicita la previsión de proyectos de cara al año 2013, así como una previsión de la evolución de la estructura de la plantilla.
• Se solicita información sobre el Budget 2013.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Se solicita información sobre la Formación iniciada en 2012, así como la planificación de la misma para este 2013.
• Se solicita información sobre el estado del sistema de evaluaciones.
• Se solicita información sobre la desestimación por parte de dirección de la imputación real de horas en el IAWeb en función del horario.
• La RLT presentará a dirección una propuesta de flexibilidad horaria, así como la propuesta de un exhaustivo plan de retribuciones.
• Se solicita aclaración de como aplica la tributación del plus percibido en caso de aceptar el traslado a Madrid.

Actualización de las dietas según convenio

• Se solicita cerrar el tema definitivamente en base a una respuesta en firme por parte de dirección.

Vestimenta

• Comentarios acerca de la nueva norma de vestimenta.

Proyectos finalizados en cliente

• Se solicita una evaluación del proyecto de Layetana. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.
• Se solicita una evaluación y previsión del proyecto de Unnim. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.

Solicitudes del comité de prevención

• Se solicita información sobre el estado del proyecto de los aseos en la oficina de Vilafranca.
• Igualmente se solicita información sobre otros temas que afectan a esta oficina: tema del cableado, problemática con la puerta,...
• Se solicita información sobre la última evaluación de riesgos realizada en la empresa.

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Respecto al plan de retribuciones elaborado por uno de nuestros compañeros del comité os avanzamos alguno de los puntos propuestos así como los beneficios que estos supondrían para los empleados:

Ticket Guardería

• Al ser una ayuda exenta de IRPF, el empleado puede obtener un ahorro de hasta 3 mensualidades de su guardería al año. Mientras, la empresa se beneficia de importantes ventajas fiscales con las máximas garantías.

Ticket Restaurant

• La ayuda de comida es un valor que beneficia tanto al empleado como a la propia empresa. Tanto si es un beneficio social como si sustituye a las dietas o reembolsos de comida, la implantación de Ticket Restaurant aporta beneficios, simplicidad e importantes ventajas fiscales.

Ticket Transporte

• Facilita a las empresas ofrecer una ayuda a los empleados que se desplacen al trabajo en transporte público. Con la tarjeta es posible adquirir bonos de metro, metro ligero, tren de cercanías, tranvía, autobús... disfrutando de ventajas fiscales y con la sencillez de uso y comodidad de los productos prepago.

Ticket Informática

• Gracias a Ticket Informática, los empleados pueden escoger un producto informático a través de un catálogo para su uso en el hogar y adquirirlo sin cargas de IRPF. Para la empresa es un modo sencillo y eficaz de motivar a sus empleados, mientras que el empleado disfruta de la garantía de los mejores fabricantes.

Horas extras

El objeto del presente artículo es responder a todas aquellas preguntas que se nos generan cuando, desde nuestra empresa, se nos propone la realización de horas extraordinarias. 

Empecemos por definir el, para muchos, ambiguo significado de los términos horas extraordinarias: según el estatuto de los trabajadores, “tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo“. Dicho de otra forma, si nosotros tenemos hora de salida de las 18:00h, toda hora que se realice pasadas las 18:00h, es una hora extraordinaria y por tanto, tenemos derecho a que se nos compense o abone.

En segundo lugar y no por ello menos importante es dejar claro que las horas extraordinarias en nuestra empresa son VOLUNTARIAS. El hecho de haber marcado en cursiva las palabras “nuestra empresa” no es casualidad. Desde el comité de empresa queremos dejar claro que existen convenios o negociaciones individuales en las que sí puede pactarse la obligatoriedad de dichas horas, aunque insistimos, nuestro convenio no recoge esa opción.

Teniendo claro este primer punto, si alguien de vosotros se encontrara en una situación no deseada de coacción por parte de la empresa para realizar esas horas, ha de ponerse en contacto lo antes posible con cualquier miembro del comité que intentaría intermediar con la empresa. Desaconsejamos fervientemente cualquier enfrentamiento directo con la empresa si es que la “propuesta” se realiza en los términos mencionados.

Si se decide aceptar la propuesta de realizar horas extras, hemos de tener en cuenta otras cuestiones. En primer lugar, es que la opción preferente según el convenio colectivo de despachos y oficinas aún vigente, es que se compensarán dichas horas por tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de 3 meses desde su realización. De manera subsidiaria, la empresa podrá compensar esas horas mediante un pago en nómina, siguiendo la siguiente fórmula:

Hora extra = (salario bruto anual/jornada anual) x 1,50

A modo de ejemplo, una persona que tiene un salario de 18.000 euros brutos anuales, debería cobrar la hora a 15,24 €/brutos. Nota: se han tomado como base las horas que estipula el convenio colectivo de despachos y oficinas de Catalunya de 2011, en donde se indica que la jornada anual es 1.772 horas.

Por último, es importante destacar que una sola persona no puede hacer más de 80 horas extras anuales. Si esto sucediera, la empresa estaría incurriendo en una ilegalidad, puesto que podría considerarse  que pasado ese número de horas, la empresa puede tener trabajo para contratar a otra persona (o al menos, para no despedir a nadie por causas organizativas, que tan de moda está últimamente). Eso sí, si las horas extras acaban siendo compensadas mediante descanso de los cuatro meses siguientes a su realización, nuestro marcador empezaría de cero.

Y eso es todo. Esperamos que este pequeño resumen del estatuto de los trabajadores y del convenio colectivo de despachos de 2011, de los puntos que hacen referencia a las horas extraordinarias, os haya sido útil.

Quedamos a vuestra disposición para cuántas consultas o sugerencias queráis realizar al respecto, en nuestras direcciones habituales (correo, blog, facebook…).