Revisiones salariales y Grupos profesionales

Mediante este artículo, queremos haceros llegar la información, de manera resumida, que hay en el convenio colectivo vigente referente a los grupos profesionales y revisiones salariales de nuestro sector. Indicaros que dichas revisiones están sujetas a acuerdos con dirección.

El artículo 13 de nuestro convenio define al grupo profesional como 'la agrupación unitaria de las aptitudes profesionales y las titulaciones y del contenido general de la prestación'.

Asimismo el artículo 12, en sus diferentes apartados, indica que la inserción inicial a un grupo profesional se pactará entre la empresa y el trabajador, aunque se realiza por interpretación y aplicación de los criterios generales objetivos, y por las tareas y funciones básicas que se desarrollen. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores son la formación (titulación, especialización y experiencia práctica), la iniciativa, la autonomía, la responsabilidad, el mando ejercido y la complejidad de las tareas a realizar.

En los apartados del artículo 13 se definen los diferentes grupos profesionales:

Grupo Profesional 1

Criterios generales y formación: responsabilidad directa en la gestión de áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de gran complejidad. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos. Titulación universitaria de grado superior o experiencia/conocimientos equivalentes.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Dirección departamento o servicio.
• Responsabilidad comercial de un territorio.
• Análisis de sistemas tanto a nivel físico (hardware) como logístico (software).

Grupo Profesional 2

Criterios generales y formación: alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual. También responsabilidad directa en la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por colaboradores área funcional. Titulación universitaria o experiencia/conocimientos equivalentes.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Responsabilidad de coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas.
• Tareas de alto contenido técnico bajo directrices y normas de tipo general.

Grupo Profesional 3

Criterios generales y formación: tareas con un contenido medio de actividad intelectual, con instrucciones de complejidad mediana con autonomía en el proceso. Titulación grado medio, técnico de segundo grado o experiencia equivalente.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Tareas técnicas ejerciendo el mando sobre operarios o procesos productivos.
• Codificación de programas verificando su ejecución y documentándolos.
• Tareas de inspección, supervisión o gestión de una red de ventas o comerciales con responsabilidad sobre un territorio o una gama de productos.
• Tareas técnicas administrativas, de contabilidad o de organización.
• Tareas de gestión de compras de bienes convencionales o complejos.

Grupo Profesional 4

Criterios generales y formación: aquellos trabajadores/as que realizan faenas de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución. Bachillerato, técnicos especialistas o experiencia equivalente.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Correspondencia comercial, presupuestos, gestión de pedidos o que requieran dominio de idioma extranjero y alta confidencialidad.
• Gestión de compras de bienes de baja complejidad o bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
• Tareas de venta y comercialización.

Grupo Profesional 5

Criterios generales y formación: tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de mas calificación dentro del esquema de cada empresa. Conocimientos profesionales sin necesidad de titulación.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Uso de aplicaciones informáticas y tareas elementales de contabilidad.
• Comercialización de productos de bajo valor unitario sin especialización técnica.
• Tareas de registro, archivo, cálculo, facturación, mecanografía, etc.
• Toma de datos en procesos o tratamiento de datos suministrados por terceros.

Grupo Profesional 6

Criterios generales y formación: tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas y con instrucciones claras y concisas. Conocimientos básicos sin necesidad de titulación

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Recepcionista o telefonista sin necesidad de cualificación especial ni idiomas.
• Tareas sencillas de administración.
• Introducción de datos en sistemas informáticos.

Grupo Profesional 7

Criterios generales y formación: mismo caso que el grupo seis sin formación inicial.

Ejemplos de tareas a desarrollar:

• Tareas manuales.
• Tareas de recepción, ordenación, distribución de correspondencia.

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Movilidad funcional

La movilidad en sentido horizontal, dentro del grupo profesional donde este encuadrado el trabajador/a en la empresa, no tendrá otras limitaciones que les exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral.
Si como consecuencia de la movilidad funcional, el trabajador desarrollara diferentes funciones correspondientes a varios niveles salariales, dentro del mismo grupo profesional, percibirá el nivel salarial proporcional al tiempo en que se efectúe el trabajo en cada nivel. Si se realizan dichas funciones durante seis meses en un año u ocho meses en dos años, el trabajador ascenderá de grupo profesional.
Si se hicieran tareas de un grupo profesional inferior solo podrá ser durante un máximo de seis meses, con el derecho de reincorporación del trabajador al grupo anterior.
El empresario tendrá que comunicar a los representantes de los trabajadores, si hubiera, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional.

Promoción

Los ascensos y promociones, dentro del sistema de clasificación profesional establecido al presente convenio, se producirán según el estipulado en los apartados siguientes:

• Disponibilidad de plazas vacantes dentro de la empresa e intención por parte de esta de cubrirla y no dejarla vacante.
• El trabajador que aspire al lugar vacante tendrá que acreditar la formación y/o experiencia necesaria y adecuada al puesto de trabajo para el que opta.
• Reunidos los requisitos anteriores, y transcurridos 2 años en que el trabajador haya realizado funciones análogas, este podrá solicitar a la empresa la valoración de su puesto de trabajo, atendiendo las tareas que desarrolla, la formación y/o la experiencia.

Además de los criterios señalados en el apartado anterior, las empresas podrán determinar las reglas de promoción, atendiendo a criterios objetivos de mérito y capacidad.

Gratificaciones extraordinarias

El salario anual se abonará en 14 o 16 pagas y media, pero por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrán prorratear las gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre.

Revisión salarial

En el convenio figuran las tablas salariales que indican el salario mínimo para cada grupo profesional. Año a año se actualizan según acuerdo entre patronal y sindicatos.
Las últimas tablas salariales son las que constan a continuación:

Pre-acta de reunión con Dirección (2013-04-25)

En vistas a la reunión que el próximo día 25 de Abril tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de entrega periódica de Documentación

• Copias básicas nuevos contratos, si los hay.
• Datos económicos 2.012 (cuenta de pérdidas y ganancias, balance, etc).

Solicitudes de Información

• Previsión evolución plantilla segundo trimestre 2.013.
• Novedades proyectos.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Plan de formación 2.013 (previsión inicial para Mayo).
• Estado sistema de evaluaciones.
• Estado categorías profesionales.
• Imputación según horario.

Dietas

• Acuerdo tema dietas.

Solicitudes a Administración de Sistemas

• Imputación tiempo sin poder trabajar por caída prolongada del sistema.
• Acciones correctoras a tomar.
• Avisar antes y/o después de la caída del sistema o de resetear las direcciones de correo.

Solicitudes al Comité de Prevención

• Puerta Vilafranca.
• Tema sillas.

Preacuerdo Convenio Oficinas y Despachos

Apreciados compañer@s,

Como ya se comentó brevemente en las asambleas realizadas la semana pasada en Barcelona y Vilafranca os queremos informar que se está cerca, por fin, de ratificar un preacuerdo sobre el convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya, al cual los trabajadores de Atmira y Mejora estamos adscritos.

El anterior convenio (lo podéis consultar aquí) abarcaba el período 2008-2011. El nuevo convenio vendrá a cubrir el período 2012-2014 y tiene como puntos fundamentales los que os comentamos a continuación:

• Ámbito temporal: la duración será de tres años, iniciándose su vigencia el 1 de enero de 2012 y finalizando el 31 de diciembre de 2014, salvo aquellos artículos en que expresamente se establezcan diferentes períodos de vigencia.


• Estructura de la negociación colectiva: se redactará una cláusula general indicando que todo lo que no sea prioridad aplicativa del convenio de empresa, se reserva como materia del convenio sectorial.


• Denuncia y prórroga: se acuerda establecer un plazo de eficacia del convenio denunciado (ultraactividad) de 1 año prorrogable durante 6 meses más por acuerdo de la propia comisión negociadora, y en todo caso, durante toda la tramitación de los procedimientos de conciliación y/o mediación, y si lo hay durante el arbitraje.


• Revisión salarial: se acuerda trasladar al convenio la cláusula de revisión salarial del AENC II, si bien para el año 2012 se publicará directamente la tabla salarial con el incremento del 0,7% respecto de las tablas 2011. Asimismo se acuerda su carácter consolidable. Para el año 2013 el incremento inicial será del 0,6% y en 2014 dependerá del PIB a precios constantes en 2013, oscilando entre el 0,6% y el 1,5%.


• Plus festivo: se mantendrán como festivos especiales los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero que coincidan con domingo, y en consecuencia no fuesen señalados como festivos por la administración correspondiente.


• Jornada de trabajo: se acuerda mantener la jornada anual en 1.772 horas.


• Vacaciones: en los casos de vacaciones por turno se acuerda modificar la preferencia de elección para los supuestos de trabajadores que acrediten tener cargas familiares, mayores de determinada edad o persones con discapacidad.


• Permisos:
  
  
  • Ampliación de 1 día en el permiso por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (con adaptación del kilometraje en caso de desplazamiento).
  
  
  • Ampliación de 1 día por traslado del domicilio habitual.
  
  
  • Permiso de 18 horas anuales para visitas médicas o para acompañar a familiares de primer grado, o para tutorías escolares.
  
  
  • Excedencia de 1 mes: adaptar al redactado existente las propuestas de habidas durante la negociación.
  
  
  • Permiso de lactancia: adaptación al RD Ley 39/2010.
  
  
  • Excedencia voluntaria, forzosa, maternidad y paternidad: adaptación a los cambios normativos.
  
  
  • Uniones estables de hecho: se les reconocen los mismos derechos en materia de permisos que para los cónyuges en matrimonio.
  
  
• Teletrabajo: incorporación de un capítulo dedicado a la regulación del teletrabajo a partir de la propuesta sindical, y pendiente de concreción en el redactado final.


• Crédito sindical: eliminación del límite legal para permitir mayor flexibilidad en su ejercicio en beneficio de los sindicatos y de las empresas afectadas, mediante una bolsa de horas.


• Acoso sexual o laboral: se añade el texto 'conjuntamente la RT con la RE, establecerán los protocolos de actuación ante situaciones o conductas de acoso sexual o por razón de sexo'.

Una vez redactado y firmado dicho acuerdo os volveremos a informar sobre el mismo con la mayor presteza posible.

Formación y Desarrollo Profesional

La Formación Profesional es un derecho incluido tanto en la Constitución Española (artículo40.2) como en el Estatuto de los Trabajadores (artículo4 punto 2.b). En el presente artículo se realiza una introducción al marco legal de la formación profesional en la empresa.

Según el artículo 4 del capítulo 1 del RD 395/2007, de 23 de marzo, el subsistema de formación profesional está integrado por las siguientes iniciativas de formación:

a) La formación de demanda.

• Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación (P.I.F) financiados total o parcialmente con fondos públicos.
• Destinatarios: trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades públicas, trabajadores fijos discontinuos en periodos de no ocupación, trabajadores que acceden a la situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de empleo o por expediente autorizado.

b) La formación de oferta.

• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que los capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo.
• Estos planes de formación pueden ser sectoriales o intersectoriales. Los planes sectoriales se compondrán de acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo en concreto, mientras que los intersectoriales son acciones formativas dirigidas al aprendizaje de competencias transversales a varios sectores de la actividad económica.
• Destinatarios: trabajadores ocupados y desempleados en la proporción determinada por la Administración pública.

c) La formación en alternancia con el empleo.

• Comprende las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de empleo-formación. Este tipo de formación permite al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo.
• Destinatarios: trabajadores contratados para la formación y los trabajadores desempleados articipantes en programas públicos de empleo-formación.

d) Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.

• Acciones que permiten mejorar la eficiencia del subsistema de formación profesional para el empleo.

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FORMACIÓN DE DEMANDA (Regulada por el Real Decreto 395/2007 y la ORDEN TAS/2307/2007, de 27 de julio)

En el artículo nos centraremos en la formación de demanda, que es la que responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores.

Esta formación es gratuita y se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social ingresadas por las empresas.

Estas disponen de un crédito para la formación de sus trabajadores, cuyo importe sale de aplicar a la cuantia ingresada por la empresa durante el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, un porcentaje que anualmente se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y que depende del número de trabajadores de la empresa.

Además, las empresas también deben participar con sus propios recursos en la financiación de una parte de la formación de sus trabajadores, en un tanto por ciento que depende del número de trabajadores.

Según el punto 1.d del artículo 5 de la ORDEN TAS/2307/2007, se debe garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes en las mismas. La participación de los trabajadores en las acciones formativas no puede ser superior a las 8 horas diarias.

Esta formación está integrada por:

a) Acciones formativas de las empresas.

• Acciones formativas gestionadas y planificadas por la empresa, financiadas mediante el sistema de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.
• Esta formación debe guardar relación con la actividad empresarial.
• Las empresas pueden organizar y gestionar la formación por si mismas, o bien contratar su ejecución en centros especializados.

¿Es obligatoria la asistencia?

En caso de ser obligatoria la asistencia (es decir, el empleado no puede decidir si apuntarse al curso o no) computa como tiempo de trabajo efectivo. En este caso, si se realiza el curso fuera del horario laboral la empresa debe compensar las horas dedicadas.

En caso que no sea obligatoria la asistencia, por ejemplo, una formación que se hace fuera de horario y el trabajador se apunta libremente, la empresa no debe compensar las horas.

b) Permisos Individuales de Formación (en adelante P.I.F)

• Los P.I.F son permisos autorizados por la empresa a un trabajador, para realizar una formación dirigida a la obtención de una acreditación oficial.
• La empresa podrá bonificar los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos y pagas extraordinarias) correspondientes a las horas laborales que el trabajador invierta en su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural.
• El trabajador debe solicitar autorización a la empresa y, la empresa puede denegar el permiso por razones organizativas o de producción.
• La formación a realizar a través de los P.I.F debe estar reconocida por una acreditación oficial (publicada en el BOE), titulación oficial expedida por las administraciones educativas (publicadas en el BOE), títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, y también acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
• El objetivo de la formación debe ser tanto el desarrollo técnico-profesional como la formación personal del trabajador, y no debe estar incluida en los cursos de formación de la empresa.
• La modalidad del curso debe ser presencial. Si es formación a distancia, se admite la parte presencial.
• Los límites totales para la empresa y todos sus trabajadores del crédito de los P.I.F son (se mide en horas y no en coste económico):

De 1 a 9 trabajadores	200 horas
De 10 a 49 trabajadores	400 horas
De 50 a 249 trabajadores	600 horas

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Comentar también que la empresa puede realizar planes de formación con fondos propios, en cuyo caso ya no se encuentra regulada por el Real Decreto 395/2007 ni por la orden ORDEN TAS/2307/2007.

Excepto en los planes de formación con fondos propios, la empresa debe informar de todas las acciones formativas (incluidos los P.I.F.) a la RLT.

Por último, aprovechamos la ocasión para recordar que aquellas personas que estén realizando estudios para la obtención de un título académico o profesional tienen derecho (según el artículo 23 del E.T) a permisos para la realización de los exámenes.

ET. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

Modificaciones reforma laboral 2012

Hace unos meses publicamos un pequeño resumen de cómo nos podía afectar la última reforma laboral.

Aunque se aprobó por decreto ley y ya en febrero entro en vigor, tras sus correspondientes trámites se han hecho algunas modificaciones hasta llegar al texto definitivo, así que, de la misma forma que os informamos en su día, hoy nos gustaría haceros un pequeño resumen de cómo ha quedado finalmente esta ley.

Traduciendo un poco la terminologia del BOE y seleccionando aquello que por nuestra situación más nos afecta, los cambios más destacables respecto a lo que ya os comentamos, son :

• Aclaración sobre los motivos de despido por causas económicas. Se especifica que 'disminución persistente del nivel de ingresos' refiere a que durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada trimestre son inferiores a los del respectivo trimestre del año anterior. Esto significa que para comparar los resultados se deben comparar los trimestres del mismo período del año (no vale comparar enero con octubre por ejemplo, deben ser las mismas fechas un año atrás).


• Para el despido objetivo por absentismo, no se computan las ausencias por enfermedades graves o cáncer, y se exige que las faltas de asistencia sumen al menos un 5% de las jornadas hábil durante los 12 meses anteriores al despido. Recordemos que con la reforma, las faltas de asistencia, aunque estén justificadas, pueden suponer un despido objetivo.


• En cuanto a modificaciones de las condiciones de trabajo (recordemos que ahora se pueden modificar horarios, turnos, salarios si se acreditan motivos productivos), el porcentaje de distribución irregular de la jornada de cada trabajador que el empresario puede decidir unilateralmente se amplia del 5% al 10%. De este modo, con un pre-aviso de 5 días, se nos puede modificar hasta un 10% de la jornada laboral de la forma que más convenga.


• Se elimina la posibilidad de que los convenios puedan extinguir los contratos de trabajo cuando se alcance la edad de jubilación.


• Se reduce la ultraactividad de los convenios pasando de dos años a un año. Esto significa que si no se acuerda un nuevo convenio cuando el presente expire, éste sólo será prorrogable durante un año.

Además de estas, también se han hecho otras modificaciones parciales. En realidad, durante todo el trámite parlamentario se presentaron 5 enmiendas a la totalidad, 656 enmiendas en el Congreso, 3 vetos y 574 enmiendas en el Senado, de las cuales sólo se acabaron aprobando 85. El proceso fue el siguiente.

10/02/2012 : El consejo de ministros aprueba la reforma laboral por decreto ley.

12/02/2012 : La reforma entra en vigor tal cómo se aprueba inicalmente.

16/04/2012 : Se registra un total de 656 enmiendas al proyecto ley en el Congreso.

24/05/2012 : El Congreso de los diputados aprueba el proyecto ley con 47 enmiendas, y lo envía al Senado.

12/06/2012 : La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado rechaza 562 nuevas enmiendas, e incorpora finalmente 12 más al texto definitivo, devolviéndolo al Congreso.

28/06/2012 : El Congreso aprueba definitivamente el texto de la reforma laboral, con un total de 85 enmiendas.

08/07/2012 : Entra en vigor el texto definitivo de la reforma laboral.

Pre-acta de reunión con Dirección

En vistas a la reunión que durante el día de hoy tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de información

• Se solicita información económica de la empresa (los últimos datos de los que disponemos se refieren al segundo trimestre de 2012).
• Respecto a la fusión de Mejora Sistemas con Atmira se solicitan los datos de la misma, así como las posibles repercusiones derivadas de ella.
• Se solicita la previsión de proyectos de cara al año 2013, así como una previsión de la evolución de la estructura de la plantilla.
• Se solicita información sobre el Budget 2013.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Se solicita información sobre la Formación iniciada en 2012, así como la planificación de la misma para este 2013.
• Se solicita información sobre el estado del sistema de evaluaciones.
• Se solicita información sobre la desestimación por parte de dirección de la imputación real de horas en el IAWeb en función del horario.
• La RLT presentará a dirección una propuesta de flexibilidad horaria, así como la propuesta de un exhaustivo plan de retribuciones.
• Se solicita aclaración de como aplica la tributación del plus percibido en caso de aceptar el traslado a Madrid.

Actualización de las dietas según convenio

• Se solicita cerrar el tema definitivamente en base a una respuesta en firme por parte de dirección.

Vestimenta

• Comentarios acerca de la nueva norma de vestimenta.

Proyectos finalizados en cliente

• Se solicita una evaluación del proyecto de Layetana. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.
• Se solicita una evaluación y previsión del proyecto de Unnim. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.

Solicitudes del comité de prevención

• Se solicita información sobre el estado del proyecto de los aseos en la oficina de Vilafranca.
• Igualmente se solicita información sobre otros temas que afectan a esta oficina: tema del cableado, problemática con la puerta,...
• Se solicita información sobre la última evaluación de riesgos realizada en la empresa.

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Respecto al plan de retribuciones elaborado por uno de nuestros compañeros del comité os avanzamos alguno de los puntos propuestos así como los beneficios que estos supondrían para los empleados:

Ticket Guardería

• Al ser una ayuda exenta de IRPF, el empleado puede obtener un ahorro de hasta 3 mensualidades de su guardería al año. Mientras, la empresa se beneficia de importantes ventajas fiscales con las máximas garantías.

Ticket Restaurant

• La ayuda de comida es un valor que beneficia tanto al empleado como a la propia empresa. Tanto si es un beneficio social como si sustituye a las dietas o reembolsos de comida, la implantación de Ticket Restaurant aporta beneficios, simplicidad e importantes ventajas fiscales.

Ticket Transporte

• Facilita a las empresas ofrecer una ayuda a los empleados que se desplacen al trabajo en transporte público. Con la tarjeta es posible adquirir bonos de metro, metro ligero, tren de cercanías, tranvía, autobús... disfrutando de ventajas fiscales y con la sencillez de uso y comodidad de los productos prepago.

Ticket Informática

• Gracias a Ticket Informática, los empleados pueden escoger un producto informático a través de un catálogo para su uso en el hogar y adquirirlo sin cargas de IRPF. Para la empresa es un modo sencillo y eficaz de motivar a sus empleados, mientras que el empleado disfruta de la garantía de los mejores fabricantes.

Horas extras

El objeto del presente artículo es responder a todas aquellas preguntas que se nos generan cuando, desde nuestra empresa, se nos propone la realización de horas extraordinarias. 

Empecemos por definir el, para muchos, ambiguo significado de los términos horas extraordinarias: según el estatuto de los trabajadores, “tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo“. Dicho de otra forma, si nosotros tenemos hora de salida de las 18:00h, toda hora que se realice pasadas las 18:00h, es una hora extraordinaria y por tanto, tenemos derecho a que se nos compense o abone.

En segundo lugar y no por ello menos importante es dejar claro que las horas extraordinarias en nuestra empresa son VOLUNTARIAS. El hecho de haber marcado en cursiva las palabras “nuestra empresa” no es casualidad. Desde el comité de empresa queremos dejar claro que existen convenios o negociaciones individuales en las que sí puede pactarse la obligatoriedad de dichas horas, aunque insistimos, nuestro convenio no recoge esa opción.

Teniendo claro este primer punto, si alguien de vosotros se encontrara en una situación no deseada de coacción por parte de la empresa para realizar esas horas, ha de ponerse en contacto lo antes posible con cualquier miembro del comité que intentaría intermediar con la empresa. Desaconsejamos fervientemente cualquier enfrentamiento directo con la empresa si es que la “propuesta” se realiza en los términos mencionados.

Si se decide aceptar la propuesta de realizar horas extras, hemos de tener en cuenta otras cuestiones. En primer lugar, es que la opción preferente según el convenio colectivo de despachos y oficinas aún vigente, es que se compensarán dichas horas por tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de 3 meses desde su realización. De manera subsidiaria, la empresa podrá compensar esas horas mediante un pago en nómina, siguiendo la siguiente fórmula:

Hora extra = (salario bruto anual/jornada anual) x 1,50

A modo de ejemplo, una persona que tiene un salario de 18.000 euros brutos anuales, debería cobrar la hora a 15,24 €/brutos. Nota: se han tomado como base las horas que estipula el convenio colectivo de despachos y oficinas de Catalunya de 2011, en donde se indica que la jornada anual es 1.772 horas.

Por último, es importante destacar que una sola persona no puede hacer más de 80 horas extras anuales. Si esto sucediera, la empresa estaría incurriendo en una ilegalidad, puesto que podría considerarse  que pasado ese número de horas, la empresa puede tener trabajo para contratar a otra persona (o al menos, para no despedir a nadie por causas organizativas, que tan de moda está últimamente). Eso sí, si las horas extras acaban siendo compensadas mediante descanso de los cuatro meses siguientes a su realización, nuestro marcador empezaría de cero.

Y eso es todo. Esperamos que este pequeño resumen del estatuto de los trabajadores y del convenio colectivo de despachos de 2011, de los puntos que hacen referencia a las horas extraordinarias, os haya sido útil.

Quedamos a vuestra disposición para cuántas consultas o sugerencias queráis realizar al respecto, en nuestras direcciones habituales (correo, blog, facebook…).