Modificaciones reforma laboral 2012

Hace unos meses publicamos un pequeño resumen de cómo nos podía afectar la última reforma laboral.

Aunque se aprobó por decreto ley y ya en febrero entro en vigor, tras sus correspondientes trámites se han hecho algunas modificaciones hasta llegar al texto definitivo, así que, de la misma forma que os informamos en su día, hoy nos gustaría haceros un pequeño resumen de cómo ha quedado finalmente esta ley.

Traduciendo un poco la terminologia del BOE y seleccionando aquello que por nuestra situación más nos afecta, los cambios más destacables respecto a lo que ya os comentamos, son :

• Aclaración sobre los motivos de despido por causas económicas. Se especifica que 'disminución persistente del nivel de ingresos' refiere a que durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada trimestre son inferiores a los del respectivo trimestre del año anterior. Esto significa que para comparar los resultados se deben comparar los trimestres del mismo período del año (no vale comparar enero con octubre por ejemplo, deben ser las mismas fechas un año atrás).


• Para el despido objetivo por absentismo, no se computan las ausencias por enfermedades graves o cáncer, y se exige que las faltas de asistencia sumen al menos un 5% de las jornadas hábil durante los 12 meses anteriores al despido. Recordemos que con la reforma, las faltas de asistencia, aunque estén justificadas, pueden suponer un despido objetivo.


• En cuanto a modificaciones de las condiciones de trabajo (recordemos que ahora se pueden modificar horarios, turnos, salarios si se acreditan motivos productivos), el porcentaje de distribución irregular de la jornada de cada trabajador que el empresario puede decidir unilateralmente se amplia del 5% al 10%. De este modo, con un pre-aviso de 5 días, se nos puede modificar hasta un 10% de la jornada laboral de la forma que más convenga.


• Se elimina la posibilidad de que los convenios puedan extinguir los contratos de trabajo cuando se alcance la edad de jubilación.


• Se reduce la ultraactividad de los convenios pasando de dos años a un año. Esto significa que si no se acuerda un nuevo convenio cuando el presente expire, éste sólo será prorrogable durante un año.

Además de estas, también se han hecho otras modificaciones parciales. En realidad, durante todo el trámite parlamentario se presentaron 5 enmiendas a la totalidad, 656 enmiendas en el Congreso, 3 vetos y 574 enmiendas en el Senado, de las cuales sólo se acabaron aprobando 85. El proceso fue el siguiente.

10/02/2012 : El consejo de ministros aprueba la reforma laboral por decreto ley.

12/02/2012 : La reforma entra en vigor tal cómo se aprueba inicalmente.

16/04/2012 : Se registra un total de 656 enmiendas al proyecto ley en el Congreso.

24/05/2012 : El Congreso de los diputados aprueba el proyecto ley con 47 enmiendas, y lo envía al Senado.

12/06/2012 : La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado rechaza 562 nuevas enmiendas, e incorpora finalmente 12 más al texto definitivo, devolviéndolo al Congreso.

28/06/2012 : El Congreso aprueba definitivamente el texto de la reforma laboral, con un total de 85 enmiendas.

08/07/2012 : Entra en vigor el texto definitivo de la reforma laboral.

Como actuar ante un despido

Esto pretende ser una guía rápida en forma de resumen sobre que opciones tenemos y cuales pueden ser sus consecuencias cuando la empresa decide despedirnos. Para más información, podéis consultar la parte del estatuto de los trabajadores donde se regula este trámite, u otras guias como esta.

Para empezar, es importante saber que cuando la empresa os llame para notificaros el despido, tenéis el derecho de reclamar la presencia de un miembro del comité (en el caso de Atmira) o delegado sindical (en los casos de Mejora) para que esté presente y os asesore en la toma de decisiones. Nosotros por supuesto estaremos dispuestos en ayudaros en todo lo que haga falta.

Hay que tener en cuenta que existen 3 tipos de despido : procedente, improcedente o nulo.

1 - Despido nulo

Es aquel en que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador (discriminación, embarazos, RLTs, etc...). Podéis consultar estos casos aquí.

Cuando el despido es declarado como nulo, la empresa esta obligada a readmitir al trabajador, tal como si no se hubiera producido el despido. Como en la mayoría de los casos se entiende que ambas partes no desean mantener su vinculación laboral, lo mejor es llegar a un acuerdo donde la empresa debería ofrecer una indemnización superior a la del despido improcedente.

2 - Despido improcedente por causas reconocidas como improcedentes.

Es aquel que no responde a ninguna causa justificable, y por lo tanto no se puede incluir en el tipo de despido procedente.

Cuando un despido sea declarado improcedente, tras la notificación de la sentencia (si la hay), la empresa dispone de un plazo de 5 días para readmitir al trabajador o indemnizarle. En este caso, la indemnización corresponde a 45 días de salario por año trabajado desde la contratación hasta el 12-02-2012 (ver reforma laboral), y 33 días de salario por año trabajado desde entonces hasta la fecha (máximo 24 mensualidades).

Seria interesante que revisaras tu contrato, puesto que en algunos casos hemos visto que se incluye una clausula (disposición adicional primera de la ley 12/2001 de 9 de Julio) donde se especifica que la indemnización será siempre de 33 días.

Hasta hace pocas semanas, nuestra empresa había optado siempre por este tipo de despido, aunque recientemente la situación parece haber cambiado.

Las opciones que tiene el trabajador en este caso son pocas. Si consideras que las causas de despido pueden vulnerar tus derechos fundamentales, puedes reclamar que sea considerado nulo en vez de improcedente. En este caso, mejor firmar añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

3 - Despido procedente por causas objetivas.

Un despido procedente es el que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Un caso frecuente son las causas económicas : cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de pérdidas o disminuye durante 3 trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.

En este caso, la empresa debe cumplir :

• Notificación por escrito : Se debe entregar una carta al trabajador que acredite la causa del despido.

• Indemnización : Se debe indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado (con un máximo 12 mensualidades).

• Preaviso : Se debe avisar con 15 días de antelación. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

En las últimas semanas nuestra empresa ha despedido trabajadores de forma procedente argumentando causas económicas, por lo que entendemos nuestra situación cumple dichos requisitos.

En caso de no estar de acuerdo con las causas especificadas, se podría reclamar para que el despido sea declarado nulo o improcedente. Para ello, firmar añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

Este tipo de despido se puede aplicar de forma colectiva mediante un ERE. En este caso, el procedimiento varia y los RLTs nos encargaríamos de negociar en beneficio de todos los trabajadores las mejores condiciones.

Reclamación e impugnación del despido.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido (o ante la duda), es importante firmar la carta de despido añadiendo un "Recibido. No conforme" y la fecha.

Para impugnar el despido el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles, y debe tramitarlo a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Liquidación (finiquito).

El finiquito debe incluir :

• La parte proporcional del salario correspondiente a los días del mes trabajados y no cobrados.

• La parte proporcional de las pagas extras (en caso de haber).

• La parte proporcional de las vacaciones no percibidas.

• En el caso de despido procedente, si no se cumpliera el preaviso de 15 días, el salario correspondiente a los días de incumplimiento.

A diferencia de la indemnización, los conceptos del finiquito deben tributar, por lo que en el mismo documento verás como se les aplican las correspondientes deducciones.

Firma el finiquito sólo si estas seguro que los importes son correctos, ya que de lo contrario seria mas difícil reclamar. En caso de duda o no estar de acuerdo, firma añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

En todo caso, percibir el finiquito no supone aceptar el despido, que siempre se podrá impugnar.

Recordar también que se tienen que liquidar todas las vacaciones no disfrutadas del año en curso antes de darse de alta en el INEM.

Como RLTs, os recomendamos que, aunque la empresa esté obligada a notificarnos los despidos, en caso de sufrirlos os pongáis en contacto con nosotros rápidamente, para poderos ayudar en lo posible.

Aunque nosotros hacemos y haremos todo lo posible, queremos recordaros la importancia de estar afiliados a un sindicato, ya que en este caso, frente al despido los trabajadores disponemos de ventajas en el asesoramiento jurídico que, por otra parte, pueden suponer cuantiosos pagos a nivel particular.