Conclusiones Asamblea y Encuesta 2013

DESARROLLO ASAMBLEA

La participación en Barcelona fue de un 33% del censo (21 de 64), y en Vilafranca de un 45% (19 de 42). La participación de los asistentes fue baja, aunque los días siguientes se han recibido varias aportaciones

En la asamblea de Barcelona acudieron delegados de Terrassa y Vilafranca.

ÁMBITO ORGANIZACIÓN

Las reuniones seguirán como se han hecho últimamente, pero hay que retocar el Reglamento Interno.

Tendremos que estar atentos al cierre del nuevo convenio de Oficinas y Despachos.

De la asamblea y la encuesta sacamos las siguientes conclusiones:

• Los trabajadores son partidarios de recibir un resumen rápido tras una reunión con dirección. Asimismo en general se prefiere celebrar una asamblea antes de ir a inspección de trabajo.
• La mayoría de los trabajadores se siente representada por la RLT y valora positivamente el primer año.

ÁMBITO DE CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN

Seguiremos el seguimiento mensual de las altas y bajas de la empresa a nivel estatal.

Ante nuevos despidos, nuestra postura será la de ofrecernos para facilitar las acciones que quieran emprender, ofreciéndoles el contacto de los abogados de los sindicatos, en la línea de los resultados de la encuesta. Asimismo comprobaremos hasta qué punto están justificados (los del año pasado la gente no los ve justificados).

Seguiremos intentando obtener la equivalencia entre la categoría profesional de la nómina y el grupo profesional del convenio y haremos el seguimiento del nuevo plan de evaluaciones, apoyado ampliamente por los trabajadores.

Tendremos que negociar la actualización de las categorías, ya que hay una sensación general que la categoría actual no se corresponde con las funciones ejercidas.

Tendremos que trasladar a dirección que la mayoría de los trabajadores cree que si trabaja bien no le servirá para nada (ni conservar el trabajo, ni subidas de sueldo o categoría).

ÁMBITO DE CONDICIONES LABORALES

A finales de año propondremos unificar el horario de Barcelona con el de Madrid y Vilafranca de cara al calendario del 2.014 (poder entrar a las 8:00), que si hay dos fechas con jornada intensiva extraordinaria se puedan escoger entre varias y alargar la jornada intensiva a cambio que los viernes sean de 8 a 15.

Estudiaremos la posibilidad que las vacaciones puedan ser imputadas por horas, y no solamente días enteros.

Seguiremos solicitando la imputación en el IAweb según el horario de cada oficina y solicitaremos que se pueda imputar por caídas prolongadas del sistema.

Una vez lleguemos a un acuerdo con el tema de las dietas haremos un seguimiento de su cumplimiento.

Estaremos atentos por si hay problemas en la aplicación de la nueva normativa de vestimenta.

En cuanto a ir a trabajar a Madrid, debemos trasladar a dirección que la gente no se apunta a cambiar de oficina por unas compensaciones insuficientes, por preferir esperar que salga trabajo aquí o porque no se lo ha planteado.

ÁMBITO ECONÓMICO Y PROYECTOS

Seguiremos el seguimiento de la evolución de la situación económica de la empresa y de los proyectos que se vayan iniciando y finalizando.

En cuanto a los responsables de los proyectos, intentaremos sacarles más información del estado de los mismos, ya que la mayoría de los trabajadores considera que los que tuvo el año pasado no les mantuvieron bien informados.

Deberemos estar especialmente atentos en los proyectos en cliente, pues una amplia mayoría de los trabajadores consideran que los que están en cliente están desatendidos.

ÁMBITO DE PREVENCIÓN Y RIESGOS LABORALES

Seguiremos con el seguimiento de los temas que quedan abiertos (sillas, acceso oficina Vilafranca, plan evacuación en Barcelona,…).

ÁMBITO DE CONCILIACIÓN Y BENEFICIOS SOCIALES

Después del verano volveremos a pedir flexibilidad en la hora de entrada y salida de la oficina, medida con un amplio apoyo de los trabajadores.

Para este año tenemos previsto hacer propuestas en materia de políticas de igualdad.

Colaboraremos con la empresa en la implantación de la retribución flexible, intentando que se produzca antes de verano.

Estudiaremos el tema del teletrabajo, de cara a presentar una propuesta de plan, sobre todo contando con el apoyo de una amplia mayoría de los trabajadores.

ÁMBITO DE FORMACIÓN

Solicitamos el plan de formación para el 2.013 y cuando esté listo haremos su seguimiento, teniendo en cuenta que en 2.012 hubo mucha insatisfacción y que hay necesidad general de formación tanto específica como de habilidades.

Estudiaremos la opción de la autoformación, por ejemplo en certificaciones.

ÁMBITO DE COMUNICACIÓN

El principal reto de la RLT es animar la participación de los trabajadores, y para ello lucharemos para agilizar el uso del blog y el correo. La mayoría de la gente quiere que la RLT informe más a menudo y que expresemos más nuestra opinión.

Durante este año estudiaremos la creación del twitter del comité, tal y como funciona en otros comités de empresa. Esta mayor presencia en las redes sociales está apoyada por la mayoría de los trabajadores.

Formación y Desarrollo Profesional

La Formación Profesional es un derecho incluido tanto en la Constitución Española (artículo40.2) como en el Estatuto de los Trabajadores (artículo4 punto 2.b). En el presente artículo se realiza una introducción al marco legal de la formación profesional en la empresa.

Según el artículo 4 del capítulo 1 del RD 395/2007, de 23 de marzo, el subsistema de formación profesional está integrado por las siguientes iniciativas de formación:

a) La formación de demanda.

• Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación (P.I.F) financiados total o parcialmente con fondos públicos.
• Destinatarios: trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades públicas, trabajadores fijos discontinuos en periodos de no ocupación, trabajadores que acceden a la situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de empleo o por expediente autorizado.

b) La formación de oferta.

• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que los capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo.
• Estos planes de formación pueden ser sectoriales o intersectoriales. Los planes sectoriales se compondrán de acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo en concreto, mientras que los intersectoriales son acciones formativas dirigidas al aprendizaje de competencias transversales a varios sectores de la actividad económica.
• Destinatarios: trabajadores ocupados y desempleados en la proporción determinada por la Administración pública.

c) La formación en alternancia con el empleo.

• Comprende las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de empleo-formación. Este tipo de formación permite al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo.
• Destinatarios: trabajadores contratados para la formación y los trabajadores desempleados articipantes en programas públicos de empleo-formación.

d) Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.

• Acciones que permiten mejorar la eficiencia del subsistema de formación profesional para el empleo.

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FORMACIÓN DE DEMANDA (Regulada por el Real Decreto 395/2007 y la ORDEN TAS/2307/2007, de 27 de julio)

En el artículo nos centraremos en la formación de demanda, que es la que responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores.

Esta formación es gratuita y se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social ingresadas por las empresas.

Estas disponen de un crédito para la formación de sus trabajadores, cuyo importe sale de aplicar a la cuantia ingresada por la empresa durante el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, un porcentaje que anualmente se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y que depende del número de trabajadores de la empresa.

Además, las empresas también deben participar con sus propios recursos en la financiación de una parte de la formación de sus trabajadores, en un tanto por ciento que depende del número de trabajadores.

Según el punto 1.d del artículo 5 de la ORDEN TAS/2307/2007, se debe garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes en las mismas. La participación de los trabajadores en las acciones formativas no puede ser superior a las 8 horas diarias.

Esta formación está integrada por:

a) Acciones formativas de las empresas.

• Acciones formativas gestionadas y planificadas por la empresa, financiadas mediante el sistema de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.
• Esta formación debe guardar relación con la actividad empresarial.
• Las empresas pueden organizar y gestionar la formación por si mismas, o bien contratar su ejecución en centros especializados.

¿Es obligatoria la asistencia?

En caso de ser obligatoria la asistencia (es decir, el empleado no puede decidir si apuntarse al curso o no) computa como tiempo de trabajo efectivo. En este caso, si se realiza el curso fuera del horario laboral la empresa debe compensar las horas dedicadas.

En caso que no sea obligatoria la asistencia, por ejemplo, una formación que se hace fuera de horario y el trabajador se apunta libremente, la empresa no debe compensar las horas.

b) Permisos Individuales de Formación (en adelante P.I.F)

• Los P.I.F son permisos autorizados por la empresa a un trabajador, para realizar una formación dirigida a la obtención de una acreditación oficial.
• La empresa podrá bonificar los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos y pagas extraordinarias) correspondientes a las horas laborales que el trabajador invierta en su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural.
• El trabajador debe solicitar autorización a la empresa y, la empresa puede denegar el permiso por razones organizativas o de producción.
• La formación a realizar a través de los P.I.F debe estar reconocida por una acreditación oficial (publicada en el BOE), titulación oficial expedida por las administraciones educativas (publicadas en el BOE), títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, y también acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
• El objetivo de la formación debe ser tanto el desarrollo técnico-profesional como la formación personal del trabajador, y no debe estar incluida en los cursos de formación de la empresa.
• La modalidad del curso debe ser presencial. Si es formación a distancia, se admite la parte presencial.
• Los límites totales para la empresa y todos sus trabajadores del crédito de los P.I.F son (se mide en horas y no en coste económico):

De 1 a 9 trabajadores	200 horas
De 10 a 49 trabajadores	400 horas
De 50 a 249 trabajadores	600 horas

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Comentar también que la empresa puede realizar planes de formación con fondos propios, en cuyo caso ya no se encuentra regulada por el Real Decreto 395/2007 ni por la orden ORDEN TAS/2307/2007.

Excepto en los planes de formación con fondos propios, la empresa debe informar de todas las acciones formativas (incluidos los P.I.F.) a la RLT.

Por último, aprovechamos la ocasión para recordar que aquellas personas que estén realizando estudios para la obtención de un título académico o profesional tienen derecho (según el artículo 23 del E.T) a permisos para la realización de los exámenes.

ET. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

Resumen Asamblea 22/05 (parte 2)

Continuamos con los puntos que se trataron en ambas asambleas:

5. Evaluaciones periódicas no vinculantes: En algunos grupos de la oficina de Barcelona se están realizando anualmente unas evaluaciones que sirven para indicar a cada miembro de ese grupo sus puntos fuertes y puntos a mejorar. Se comentó que no estaría de más que esas evaluaciones fuesen estandarizadas para el resto de la empresa, y si bien en los tiempos que corren sería muy complicado intentar que esas evaluaciones fuesen vinculantes a una subida salarial o cambio de categoría, sí que en un futuro, podría intentarse que ese vínculo existiese teniendo ya las evaluaciones normalizadas en la empresa.

6. Vacaciones Forzosas: dada la falta de proyectos que actualmente tiene la empresa, los asistentes a la asamblea preguntaron si la empresa puede “sugerir” a los trabajadores no asignados hacer vacaciones cuando esta lo considere oportuno. En este sentido, el estatuto de los trabajadores dice lo siguiente:

1. Según el artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores “El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.”

A pesar de que este artículo nos protege en parte, tampoco podemos pensar que tenemos las de ganar en la mayoría de los casos. Mencionando de nuevo la situación socio-económica en la que nos encontramos, desde el punto de vista de la RLT, salvo casos muy concretos, tenemos las de perder si nos enfrentamos por la vía de los tribunales, pero en cualquier caso, si os encontráis en este desagradable situación, no perdáis ni un segundo antes de poneros en contacto con nosotros (al final de este comunicado se os recuerda todas las vías de la que disponéis para poneros en contacto con nosotros).

7. Cierre oficina Hotel Air: a petición de los asistentes de la asamblea celebrada en Vilafranca, se acuerda solicitar mantenimiento de los siguientes puntos de dicha oficina:

1. Persianas dobles, con tal de evitar la entrada de luz del sol en la franja horaria de 8 a10 de la mañana (Solucionado por parte de la empresa).
2. Revisión del cableado de debajo de las mesas, con tal de evitar riesgos y facilitar la limpieza a la persona encargada de esta.
3. Solicitud de pasar los actuales lavabos masculino y femenino a mixtos.
4. Solicitud de inclusión de algún mecanismo que facilite la apertura de la puerta de entrada ya sea desde dentro de la oficina (automático) o desde fuera.

Se acuerda con los asistentes que si todos estos puntos no se resuelven, se elevarán al departamento de Inspección de Trabajo.

8. Plan de formación: un gran número de los asistentes a la asamblea expresaron su preocupación ante la falta de formación por parte de la empresa y no sólo porque casi no la haya, sino porque cuando la hay, es de escasa utilidad y parece más bien encaminada a cumplir un trámite. La idea que tiene en mente la RLT es plantearle a la dirección de la empresa la necesidad de tener un plan de formación serio. Sobre todo porque actualmente existe un gran número de personas desasignadas que podrían llenar su tiempo realizando algún tipo de curso, de tal forma que se sentirían parte del futuro de la empresa. Fijaos que la repercusión de este plan sería doble: por una parte hacer crecer el valor de cada uno nosotros y por ende, el de la empresa y por otra, aliviar las tensiones existentes entre todas aquellas personas desasignadas, las cuales, repito seguirían sintiéndose parte de esta, nuestra empresa.