Formación y Desarrollo Profesional

La Formación Profesional es un derecho incluido tanto en la Constitución Española (artículo40.2) como en el Estatuto de los Trabajadores (artículo4 punto 2.b). En el presente artículo se realiza una introducción al marco legal de la formación profesional en la empresa.

Según el artículo 4 del capítulo 1 del RD 395/2007, de 23 de marzo, el subsistema de formación profesional está integrado por las siguientes iniciativas de formación:

a) La formación de demanda.

• Abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación (P.I.F) financiados total o parcialmente con fondos públicos.
• Destinatarios: trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas o en entidades públicas, trabajadores fijos discontinuos en periodos de no ocupación, trabajadores que acceden a la situación de desempleo cuando se encuentran en periodo formativo, y los trabajadores acogidos a regulación de empleo en sus periodos de suspensión de empleo o por expediente autorizado.

b) La formación de oferta.

• Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que los capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo.
• Estos planes de formación pueden ser sectoriales o intersectoriales. Los planes sectoriales se compondrán de acciones formativas dirigidas a la formación de trabajadores de un sector productivo en concreto, mientras que los intersectoriales son acciones formativas dirigidas al aprendizaje de competencias transversales a varios sectores de la actividad económica.
• Destinatarios: trabajadores ocupados y desempleados en la proporción determinada por la Administración pública.

c) La formación en alternancia con el empleo.

• Comprende las acciones formativas de los contratos para la formación y los programas públicos de empleo-formación. Este tipo de formación permite al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo.
• Destinatarios: trabajadores contratados para la formación y los trabajadores desempleados articipantes en programas públicos de empleo-formación.

d) Las acciones de apoyo y acompañamiento a la formación.

• Acciones que permiten mejorar la eficiencia del subsistema de formación profesional para el empleo.

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FORMACIÓN DE DEMANDA (Regulada por el Real Decreto 395/2007 y la ORDEN TAS/2307/2007, de 27 de julio)

En el artículo nos centraremos en la formación de demanda, que es la que responde a las necesidades específicas de formación de las empresas y trabajadores.

Esta formación es gratuita y se financia mediante la aplicación de un sistema de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social ingresadas por las empresas.

Estas disponen de un crédito para la formación de sus trabajadores, cuyo importe sale de aplicar a la cuantia ingresada por la empresa durante el año anterior, en concepto de cuota de formación profesional, un porcentaje que anualmente se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y que depende del número de trabajadores de la empresa.

Además, las empresas también deben participar con sus propios recursos en la financiación de una parte de la formación de sus trabajadores, en un tanto por ciento que depende del número de trabajadores.

Según el punto 1.d del artículo 5 de la ORDEN TAS/2307/2007, se debe garantizar la gratuidad de las iniciativas de formación a los participantes en las mismas. La participación de los trabajadores en las acciones formativas no puede ser superior a las 8 horas diarias.

Esta formación está integrada por:

a) Acciones formativas de las empresas.

• Acciones formativas gestionadas y planificadas por la empresa, financiadas mediante el sistema de bonificaciones en las cuotas de la seguridad social.
• Esta formación debe guardar relación con la actividad empresarial.
• Las empresas pueden organizar y gestionar la formación por si mismas, o bien contratar su ejecución en centros especializados.

¿Es obligatoria la asistencia?

En caso de ser obligatoria la asistencia (es decir, el empleado no puede decidir si apuntarse al curso o no) computa como tiempo de trabajo efectivo. En este caso, si se realiza el curso fuera del horario laboral la empresa debe compensar las horas dedicadas.

En caso que no sea obligatoria la asistencia, por ejemplo, una formación que se hace fuera de horario y el trabajador se apunta libremente, la empresa no debe compensar las horas.

b) Permisos Individuales de Formación (en adelante P.I.F)

• Los P.I.F son permisos autorizados por la empresa a un trabajador, para realizar una formación dirigida a la obtención de una acreditación oficial.
• La empresa podrá bonificar los costes salariales (sueldo base, antigüedad, complementos fijos y pagas extraordinarias) correspondientes a las horas laborales que el trabajador invierta en su formación, limitándose a 200 horas por permiso y curso académico o año natural.
• El trabajador debe solicitar autorización a la empresa y, la empresa puede denegar el permiso por razones organizativas o de producción.
• La formación a realizar a través de los P.I.F debe estar reconocida por una acreditación oficial (publicada en el BOE), titulación oficial expedida por las administraciones educativas (publicadas en el BOE), títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, y también acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
• El objetivo de la formación debe ser tanto el desarrollo técnico-profesional como la formación personal del trabajador, y no debe estar incluida en los cursos de formación de la empresa.
• La modalidad del curso debe ser presencial. Si es formación a distancia, se admite la parte presencial.
• Los límites totales para la empresa y todos sus trabajadores del crédito de los P.I.F son (se mide en horas y no en coste económico):

De 1 a 9 trabajadores	200 horas
De 10 a 49 trabajadores	400 horas
De 50 a 249 trabajadores	600 horas

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Comentar también que la empresa puede realizar planes de formación con fondos propios, en cuyo caso ya no se encuentra regulada por el Real Decreto 395/2007 ni por la orden ORDEN TAS/2307/2007.

Excepto en los planes de formación con fondos propios, la empresa debe informar de todas las acciones formativas (incluidos los P.I.F.) a la RLT.

Por último, aprovechamos la ocasión para recordar que aquellas personas que estén realizando estudios para la obtención de un título académico o profesional tienen derecho (según el artículo 23 del E.T) a permisos para la realización de los exámenes.

ET. Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

Modificaciones reforma laboral 2012

Hace unos meses publicamos un pequeño resumen de cómo nos podía afectar la última reforma laboral.

Aunque se aprobó por decreto ley y ya en febrero entro en vigor, tras sus correspondientes trámites se han hecho algunas modificaciones hasta llegar al texto definitivo, así que, de la misma forma que os informamos en su día, hoy nos gustaría haceros un pequeño resumen de cómo ha quedado finalmente esta ley.

Traduciendo un poco la terminologia del BOE y seleccionando aquello que por nuestra situación más nos afecta, los cambios más destacables respecto a lo que ya os comentamos, son :

• Aclaración sobre los motivos de despido por causas económicas. Se especifica que 'disminución persistente del nivel de ingresos' refiere a que durante tres trimestres consecutivos, los ingresos de cada trimestre son inferiores a los del respectivo trimestre del año anterior. Esto significa que para comparar los resultados se deben comparar los trimestres del mismo período del año (no vale comparar enero con octubre por ejemplo, deben ser las mismas fechas un año atrás).


• Para el despido objetivo por absentismo, no se computan las ausencias por enfermedades graves o cáncer, y se exige que las faltas de asistencia sumen al menos un 5% de las jornadas hábil durante los 12 meses anteriores al despido. Recordemos que con la reforma, las faltas de asistencia, aunque estén justificadas, pueden suponer un despido objetivo.


• En cuanto a modificaciones de las condiciones de trabajo (recordemos que ahora se pueden modificar horarios, turnos, salarios si se acreditan motivos productivos), el porcentaje de distribución irregular de la jornada de cada trabajador que el empresario puede decidir unilateralmente se amplia del 5% al 10%. De este modo, con un pre-aviso de 5 días, se nos puede modificar hasta un 10% de la jornada laboral de la forma que más convenga.


• Se elimina la posibilidad de que los convenios puedan extinguir los contratos de trabajo cuando se alcance la edad de jubilación.


• Se reduce la ultraactividad de los convenios pasando de dos años a un año. Esto significa que si no se acuerda un nuevo convenio cuando el presente expire, éste sólo será prorrogable durante un año.

Además de estas, también se han hecho otras modificaciones parciales. En realidad, durante todo el trámite parlamentario se presentaron 5 enmiendas a la totalidad, 656 enmiendas en el Congreso, 3 vetos y 574 enmiendas en el Senado, de las cuales sólo se acabaron aprobando 85. El proceso fue el siguiente.

10/02/2012 : El consejo de ministros aprueba la reforma laboral por decreto ley.

12/02/2012 : La reforma entra en vigor tal cómo se aprueba inicalmente.

16/04/2012 : Se registra un total de 656 enmiendas al proyecto ley en el Congreso.

24/05/2012 : El Congreso de los diputados aprueba el proyecto ley con 47 enmiendas, y lo envía al Senado.

12/06/2012 : La Comisión de Empleo y Seguridad Social del Senado rechaza 562 nuevas enmiendas, e incorpora finalmente 12 más al texto definitivo, devolviéndolo al Congreso.

28/06/2012 : El Congreso aprueba definitivamente el texto de la reforma laboral, con un total de 85 enmiendas.

08/07/2012 : Entra en vigor el texto definitivo de la reforma laboral.

Pre-acta de reunión con Dirección

En vistas a la reunión que durante el día de hoy tendremos los RLT de Atmira y Mejora con dirección os queremos informar de algunos de los temas que les hemos propuesto anticipadamente a la empresa para tratar en la misma.

Solicitudes de información

• Se solicita información económica de la empresa (los últimos datos de los que disponemos se refieren al segundo trimestre de 2012).
• Respecto a la fusión de Mejora Sistemas con Atmira se solicitan los datos de la misma, así como las posibles repercusiones derivadas de ella.
• Se solicita la previsión de proyectos de cara al año 2013, así como una previsión de la evolución de la estructura de la plantilla.
• Se solicita información sobre el Budget 2013.

Solicitudes a Recursos Humanos

• Se solicita información sobre la Formación iniciada en 2012, así como la planificación de la misma para este 2013.
• Se solicita información sobre el estado del sistema de evaluaciones.
• Se solicita información sobre la desestimación por parte de dirección de la imputación real de horas en el IAWeb en función del horario.
• La RLT presentará a dirección una propuesta de flexibilidad horaria, así como la propuesta de un exhaustivo plan de retribuciones.
• Se solicita aclaración de como aplica la tributación del plus percibido en caso de aceptar el traslado a Madrid.

Actualización de las dietas según convenio

• Se solicita cerrar el tema definitivamente en base a una respuesta en firme por parte de dirección.

Vestimenta

• Comentarios acerca de la nueva norma de vestimenta.

Proyectos finalizados en cliente

• Se solicita una evaluación del proyecto de Layetana. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.
• Se solicita una evaluación y previsión del proyecto de Unnim. Se debatirán posibles aspectos a mejorar.

Solicitudes del comité de prevención

• Se solicita información sobre el estado del proyecto de los aseos en la oficina de Vilafranca.
• Igualmente se solicita información sobre otros temas que afectan a esta oficina: tema del cableado, problemática con la puerta,...
• Se solicita información sobre la última evaluación de riesgos realizada en la empresa.

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Respecto al plan de retribuciones elaborado por uno de nuestros compañeros del comité os avanzamos alguno de los puntos propuestos así como los beneficios que estos supondrían para los empleados:

Ticket Guardería

• Al ser una ayuda exenta de IRPF, el empleado puede obtener un ahorro de hasta 3 mensualidades de su guardería al año. Mientras, la empresa se beneficia de importantes ventajas fiscales con las máximas garantías.

Ticket Restaurant

• La ayuda de comida es un valor que beneficia tanto al empleado como a la propia empresa. Tanto si es un beneficio social como si sustituye a las dietas o reembolsos de comida, la implantación de Ticket Restaurant aporta beneficios, simplicidad e importantes ventajas fiscales.

Ticket Transporte

• Facilita a las empresas ofrecer una ayuda a los empleados que se desplacen al trabajo en transporte público. Con la tarjeta es posible adquirir bonos de metro, metro ligero, tren de cercanías, tranvía, autobús... disfrutando de ventajas fiscales y con la sencillez de uso y comodidad de los productos prepago.

Ticket Informática

• Gracias a Ticket Informática, los empleados pueden escoger un producto informático a través de un catálogo para su uso en el hogar y adquirirlo sin cargas de IRPF. Para la empresa es un modo sencillo y eficaz de motivar a sus empleados, mientras que el empleado disfruta de la garantía de los mejores fabricantes.

Horas extras

El objeto del presente artículo es responder a todas aquellas preguntas que se nos generan cuando, desde nuestra empresa, se nos propone la realización de horas extraordinarias. 

Empecemos por definir el, para muchos, ambiguo significado de los términos horas extraordinarias: según el estatuto de los trabajadores, “tendrán consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo“. Dicho de otra forma, si nosotros tenemos hora de salida de las 18:00h, toda hora que se realice pasadas las 18:00h, es una hora extraordinaria y por tanto, tenemos derecho a que se nos compense o abone.

En segundo lugar y no por ello menos importante es dejar claro que las horas extraordinarias en nuestra empresa son VOLUNTARIAS. El hecho de haber marcado en cursiva las palabras “nuestra empresa” no es casualidad. Desde el comité de empresa queremos dejar claro que existen convenios o negociaciones individuales en las que sí puede pactarse la obligatoriedad de dichas horas, aunque insistimos, nuestro convenio no recoge esa opción.

Teniendo claro este primer punto, si alguien de vosotros se encontrara en una situación no deseada de coacción por parte de la empresa para realizar esas horas, ha de ponerse en contacto lo antes posible con cualquier miembro del comité que intentaría intermediar con la empresa. Desaconsejamos fervientemente cualquier enfrentamiento directo con la empresa si es que la “propuesta” se realiza en los términos mencionados.

Si se decide aceptar la propuesta de realizar horas extras, hemos de tener en cuenta otras cuestiones. En primer lugar, es que la opción preferente según el convenio colectivo de despachos y oficinas aún vigente, es que se compensarán dichas horas por tiempo libre retribuido igual al realizado y en un plazo de 3 meses desde su realización. De manera subsidiaria, la empresa podrá compensar esas horas mediante un pago en nómina, siguiendo la siguiente fórmula:

Hora extra = (salario bruto anual/jornada anual) x 1,50

A modo de ejemplo, una persona que tiene un salario de 18.000 euros brutos anuales, debería cobrar la hora a 15,24 €/brutos. Nota: se han tomado como base las horas que estipula el convenio colectivo de despachos y oficinas de Catalunya de 2011, en donde se indica que la jornada anual es 1.772 horas.

Por último, es importante destacar que una sola persona no puede hacer más de 80 horas extras anuales. Si esto sucediera, la empresa estaría incurriendo en una ilegalidad, puesto que podría considerarse  que pasado ese número de horas, la empresa puede tener trabajo para contratar a otra persona (o al menos, para no despedir a nadie por causas organizativas, que tan de moda está últimamente). Eso sí, si las horas extras acaban siendo compensadas mediante descanso de los cuatro meses siguientes a su realización, nuestro marcador empezaría de cero.

Y eso es todo. Esperamos que este pequeño resumen del estatuto de los trabajadores y del convenio colectivo de despachos de 2011, de los puntos que hacen referencia a las horas extraordinarias, os haya sido útil.

Quedamos a vuestra disposición para cuántas consultas o sugerencias queráis realizar al respecto, en nuestras direcciones habituales (correo, blog, facebook…).

Información útil para la jornada del 14-N

Compañeros y compañeras,

Mañana está convocada una jornada de huelga general, y el comité de Atmira y

los delegados de Mejora Conocimiento y Mejora Sistemas, para cumplir nuestra

función informativa, hemos colgado algunos folletos en los tablones de las

diferentes oficinas. Además os pasamos unos links desde donde poder acceder a

los siguientes materiales:

• Octavilla con 14 razones para hacer huelga (CC.OO. – U.G.T. – Plataforma Prou Retallades) 
• Documento informativo sobre los aspectos legales de la huelga (CC.OO.)
• La crisis también es una cuestión de género (CC.OO. – U.G.T.) 
• 14 N también te afecta (COMFIA) 
• Sobre los presupuestos generales del estado (COMFIA) 

Asimismo indicaros que la noche del domingo al lunes, en el Canal 33, se hizo un

programa sobre la huelga que podéis mirar en TV3 a la carta.

También informaros que los sindicatos proponen que el 14 N los trabajadores y

trabajadoras:

• No vayan a trabajar.
• No vayan a comprar, anticipando o postergando la compra, ni pasen por el cajero.
• No lleven a los hijos a la escuela y actividades extraescolares.
• Hagan el consumo de energía, telefonía e internet, mínimo e imprescindible.
• Utilicen los diversos medios de transporte lo mínimo posible.
• Vayan a las manifestaciones.

Las convocatorias de manifestaciones que conocemos son las siguientes:

• Barcelona - 18.00 - Plaça de Catalunya
• El Vendrell - 12.00 - C/ Dr. Robert
• Girona - 18.00 - Rellotge del Passeig de la Devesa
• Granollers - 11.00 - Plaça de la Corona
• Igualada - 17.30 - Mercat de la Masuca
• Lleida - 17.30 - Plaça de Ricard Viñes
• Manresa - 11.30 - Plaça Onze de Setembre
• Mataró - 12.00 - Plaça de les Tereses
• Reus - 12.00 - Plaça Mercadal
• Sabadell - 12.00 - Eix Macià - Corte Inglés
• Sabadell - 18.00 - Plaça Sant Roc - Ajuntament SBD
• Tarragona - 18.00 - Plaça de la Font (Ajuntament)
• Terrassa - 18.00 - Plaça de Catalunya - Ca n'Anglada
• Tortosa - 18.00 - Plaça del Carrilet
• Vic - 12.00 - Estació de Renfe
• Vilafranca del Penedès - 17.00 - Plaça de la Vila
• Vilanova i la Geltrú - 17.00 - Plaça de la Vila

Finalmente indicar que la Generalitat y los sindicatos han acordado los servicios
mínimos de la huelga, parecidos a los de la anterior. En resumen:

• Transporte público: Cercanías, Ferrocarrils de la Generalitat, autobuses y metro funcionarán al 33% en hora punta (de 6.30 a 9.30, y de 17.00 a 21.00); fuera de este horario no funcionarán.
• Educación: en escuelas e institutos debe haber un docente por cada seis clases y un miembro del equipo directivo. En guarderías un miembro del equipo directivo y un tercio de la plantilla.
• Hospitales: urgencias y unidades especiales (quimioterapia y hemodiálisis...) funcionarán con normalidad; se respetará la programación de operaciones inaplazables.

Para más información sobre los servicios mínimos podéis acceder a este link.


Un fuerte abrazo,

Comité de Atmira y delegados de Mejora Sistemas y Mejora Conocimiento

Reducción de Sueldo durante jornada de Huelga

Compañeros y compañeras,

El comité de Atmira y los delegados de Mejora Conocimiento y Mejora Sistemas, para cumplir nuestra función de velar por el ejercicio libre e informado del derecho a realizar huelga, os queremos informar sobre el punto de la reducción de sueldo al realizar dicho dia de huelga.

En caso de realizar huelga la reducción del salario mensual equivale a 1/30 del mismo.

Os adjuntamos una tabla por que os puede servir de ayuda:

MENSUALIDAD NETA	DÍA SUELDO
600	20
750	25
900	30
1050	35
1200	40
1500	50
1800	60
2100	70
2400	80
2700	90
3000	100

Como actuar ante un despido

Esto pretende ser una guía rápida en forma de resumen sobre que opciones tenemos y cuales pueden ser sus consecuencias cuando la empresa decide despedirnos. Para más información, podéis consultar la parte del estatuto de los trabajadores donde se regula este trámite, u otras guias como esta.

Para empezar, es importante saber que cuando la empresa os llame para notificaros el despido, tenéis el derecho de reclamar la presencia de un miembro del comité (en el caso de Atmira) o delegado sindical (en los casos de Mejora) para que esté presente y os asesore en la toma de decisiones. Nosotros por supuesto estaremos dispuestos en ayudaros en todo lo que haga falta.

Hay que tener en cuenta que existen 3 tipos de despido : procedente, improcedente o nulo.

1 - Despido nulo

Es aquel en que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador (discriminación, embarazos, RLTs, etc...). Podéis consultar estos casos aquí.

Cuando el despido es declarado como nulo, la empresa esta obligada a readmitir al trabajador, tal como si no se hubiera producido el despido. Como en la mayoría de los casos se entiende que ambas partes no desean mantener su vinculación laboral, lo mejor es llegar a un acuerdo donde la empresa debería ofrecer una indemnización superior a la del despido improcedente.

2 - Despido improcedente por causas reconocidas como improcedentes.

Es aquel que no responde a ninguna causa justificable, y por lo tanto no se puede incluir en el tipo de despido procedente.

Cuando un despido sea declarado improcedente, tras la notificación de la sentencia (si la hay), la empresa dispone de un plazo de 5 días para readmitir al trabajador o indemnizarle. En este caso, la indemnización corresponde a 45 días de salario por año trabajado desde la contratación hasta el 12-02-2012 (ver reforma laboral), y 33 días de salario por año trabajado desde entonces hasta la fecha (máximo 24 mensualidades).

Seria interesante que revisaras tu contrato, puesto que en algunos casos hemos visto que se incluye una clausula (disposición adicional primera de la ley 12/2001 de 9 de Julio) donde se especifica que la indemnización será siempre de 33 días.

Hasta hace pocas semanas, nuestra empresa había optado siempre por este tipo de despido, aunque recientemente la situación parece haber cambiado.

Las opciones que tiene el trabajador en este caso son pocas. Si consideras que las causas de despido pueden vulnerar tus derechos fundamentales, puedes reclamar que sea considerado nulo en vez de improcedente. En este caso, mejor firmar añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

3 - Despido procedente por causas objetivas.

Un despido procedente es el que responde a la necesidad de adaptar la plantilla por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Un caso frecuente son las causas económicas : cuando la empresa tiene pérdidas, previsión de pérdidas o disminuye durante 3 trimestres seguidos su nivel de ingresos o ventas.

En este caso, la empresa debe cumplir :

• Notificación por escrito : Se debe entregar una carta al trabajador que acredite la causa del despido.

• Indemnización : Se debe indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado (con un máximo 12 mensualidades).

• Preaviso : Se debe avisar con 15 días de antelación. Durante este tiempo el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales (retribuidas) con el fin de buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple con este preaviso, deberá abonar los días de salario correspondientes a los días de preaviso incumplidos.

En las últimas semanas nuestra empresa ha despedido trabajadores de forma procedente argumentando causas económicas, por lo que entendemos nuestra situación cumple dichos requisitos.

En caso de no estar de acuerdo con las causas especificadas, se podría reclamar para que el despido sea declarado nulo o improcedente. Para ello, firmar añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

Este tipo de despido se puede aplicar de forma colectiva mediante un ERE. En este caso, el procedimiento varia y los RLTs nos encargaríamos de negociar en beneficio de todos los trabajadores las mejores condiciones.

Reclamación e impugnación del despido.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con el despido (o ante la duda), es importante firmar la carta de despido añadiendo un "Recibido. No conforme" y la fecha.

Para impugnar el despido el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles, y debe tramitarlo a través del Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Liquidación (finiquito).

El finiquito debe incluir :

• La parte proporcional del salario correspondiente a los días del mes trabajados y no cobrados.

• La parte proporcional de las pagas extras (en caso de haber).

• La parte proporcional de las vacaciones no percibidas.

• En el caso de despido procedente, si no se cumpliera el preaviso de 15 días, el salario correspondiente a los días de incumplimiento.

A diferencia de la indemnización, los conceptos del finiquito deben tributar, por lo que en el mismo documento verás como se les aplican las correspondientes deducciones.

Firma el finiquito sólo si estas seguro que los importes son correctos, ya que de lo contrario seria mas difícil reclamar. En caso de duda o no estar de acuerdo, firma añadiendo "Recibido. No conforme" y la fecha.

En todo caso, percibir el finiquito no supone aceptar el despido, que siempre se podrá impugnar.

Recordar también que se tienen que liquidar todas las vacaciones no disfrutadas del año en curso antes de darse de alta en el INEM.

Como RLTs, os recomendamos que, aunque la empresa esté obligada a notificarnos los despidos, en caso de sufrirlos os pongáis en contacto con nosotros rápidamente, para poderos ayudar en lo posible.

Aunque nosotros hacemos y haremos todo lo posible, queremos recordaros la importancia de estar afiliados a un sindicato, ya que en este caso, frente al despido los trabajadores disponemos de ventajas en el asesoramiento jurídico que, por otra parte, pueden suponer cuantiosos pagos a nivel particular.